| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第一章 导论 | 第8-12页 |
| ·问题的提出 | 第8-10页 |
| ·研究的意义 | 第10页 |
| ·研究的思路及方法 | 第10-11页 |
| ·研究思路 | 第10-11页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·本文的创新点与不足 | 第11-12页 |
| 第二章 核心概念界定与本文研究的理论基础 | 第12-22页 |
| ·职业、职业生涯与职业生涯规划 | 第12-20页 |
| ·职业 | 第12-13页 |
| ·职业生涯 | 第13-14页 |
| ·职业生涯规划 | 第14-20页 |
| ·职业生涯管理的基本理论 | 第20-22页 |
| ·职业生涯管理 | 第20页 |
| ·职业生涯管理的特点 | 第20-21页 |
| ·职业生涯管理的任务 | 第21-22页 |
| 第三章 淮安市审计机关及审计人员职业生涯管理概况 | 第22-42页 |
| ·基层审计机关的困难和问题 | 第22-23页 |
| ·管理体制的不适应 | 第22-23页 |
| ·质量控制体制的不适应 | 第23页 |
| ·审计队伍的不适应 | 第23页 |
| ·淮安市审计机关公务员的组成和职业发展状况 | 第23-36页 |
| ·审计机关公务员基本概况 | 第23-29页 |
| ·淮安市审计机关公务员职业现状 | 第29-35页 |
| ·淮安市审计机关公务员工作压力表现 | 第35-36页 |
| ·淮安市审计机关公务员职业生涯管理的现状 | 第36-42页 |
| ·审计机关(国家审计)的职业特点 | 第36-37页 |
| ·基层审计机关公务员职业生涯管理现状 | 第37-42页 |
| 第四章 淮安市审计机关职业生涯管理中存在问题及分析 | 第42-48页 |
| ·在职业生涯管理中审计机关存在问题及分析 | 第42-44页 |
| ·审计机关对公务员职业生涯规划的意义认识不足 | 第42-43页 |
| ·审计机关对公务员职业生涯管理的作用认识不足 | 第43页 |
| ·审计机关一般认为职业生涯规划与审计机关没有关系 | 第43-44页 |
| ·在职业生涯管理中审计人员存在问题原因分析 | 第44-48页 |
| ·缺乏正确的职业理想 | 第44-45页 |
| ·缺乏职业发展的动力 | 第45-46页 |
| ·缺乏相应的职业能力 | 第46-47页 |
| ·片面看待职业发展和职业成功 | 第47-48页 |
| 第五章 加强基层审计人员职业生涯管理的原则与路径 | 第48-52页 |
| ·基层审计机关对审计人员进行职业规划应遵循的原则 | 第48-49页 |
| ·公平性原则 | 第48页 |
| ·个性与共性平衡原则 | 第48-49页 |
| ·利益均衡原则 | 第49页 |
| ·全面评价与反馈原则 | 第49页 |
| ·基层审计机关公务员职业生涯管理的实现路径 | 第49-52页 |
| ·个人职业生涯管理 | 第49页 |
| ·机关职业生涯管理 | 第49-50页 |
| ·个人和机关职业生涯管理的互动 | 第50-52页 |
| 第六章 加强基层审计人员职业生涯管理的对策与建议 | 第52-66页 |
| ·基层审计机关必须加强对审计人员职业生涯管理的理性认识 | 第52-54页 |
| ·审计机关加强对审计职业管理的认识 | 第52页 |
| ·构建基层审计机关公务员国家审计职业精神和职业道德 | 第52-53页 |
| ·实行公务员职位分类制度与国家审计职业化相结合 | 第53-54页 |
| ·帮助审计人员明确自己的生涯规划 | 第54页 |
| ·基层审计机关必须建立健全公务员职业生涯管理的制度体系 | 第54-59页 |
| ·审计机关应建立审计人员职业管理体系 | 第54-55页 |
| ·审计机关应完善审计人员职业管理机制 | 第55-57页 |
| ·建立具有个性化激励机制的考核制度 | 第57-58页 |
| ·构建科学的人才激励模式 | 第58页 |
| ·建立终身制的审计职业化培训体系 | 第58-59页 |
| ·基层审计机关加强公务员职业生涯管理的具体对策 | 第59-66页 |
| ·对不同年龄段的审计人员采用不同的职业发展策略 | 第59-60页 |
| ·针对不同类型审计人员合理规划人生坐标 | 第60-61页 |
| ·分析审计人员内外部环境,为其设计发展路径 | 第61-63页 |
| ·进行审计人员状况调查,采取针对性的职业发展方式 | 第63-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
