| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容与研究框架 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第12-13页 |
| 2 文献研究综述 | 第13-22页 |
| 2.1 员工敬业度的概念研究 | 第13-15页 |
| 2.1.1 员工敬业度的概念和维度 | 第13-14页 |
| 2.1.2 员工敬业度与工作绩效 | 第14-15页 |
| 2.1.3 员工敬业度与工作满意度 | 第15页 |
| 2.2 员工敬业度的测量 | 第15-18页 |
| 2.2.1 学者研究量表 | 第16页 |
| 2.2.2 机构研究量表 | 第16-18页 |
| 2.3 员工敬业度的影响因素 | 第18-21页 |
| 2.3.1 国内外学者的研究成果 | 第18-20页 |
| 2.3.2 国内外研究机构的研究成果 | 第20-21页 |
| 2.4 本章小结 | 第21-22页 |
| 3 成功学院行政职员敬业度现状调查分析 | 第22-48页 |
| 3.1 成功学院简介 | 第22-23页 |
| 3.2 成功学院行政职员管理制度 | 第23-25页 |
| 3.3 成功学院行政职员敬业度调查问卷设计与实施 | 第25-31页 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 | 第25-26页 |
| 3.3.2 调查问卷的实施 | 第26页 |
| 3.3.3 个人基本信息样本容量及特征 | 第26-31页 |
| 3.4 成功学院行政职员敬业度分析 | 第31-37页 |
| 3.5 成功学院行政职员敬业度关键影响因素识别 | 第37-40页 |
| 3.6 成功学院行政职员敬业度关键影响因素现状分析 | 第40-47页 |
| 3.7 本章小结 | 第47-48页 |
| 4 成功学院行政职员敬业度提升对策 | 第48-58页 |
| 4.1 设计思路 | 第48页 |
| 4.2 设计原则 | 第48-49页 |
| 4.2.1 激励性原则 | 第48-49页 |
| 4.2.2 差异化原则 | 第49页 |
| 4.2.3 客观性原则 | 第49页 |
| 4.2.4 公平性原则 | 第49页 |
| 4.3 对策内容 | 第49-58页 |
| 4.3.1 基于同事关系改善的提升对策 | 第49-52页 |
| 4.3.2 基于工作角色改善的提升对策 | 第52-53页 |
| 4.3.3 基于职业成长改善的提升对策 | 第53-55页 |
| 4.3.4 基于不同背景行政职员敬业度差异的提升对策 | 第55-58页 |
| 5 成功学院行政职员敬业度提升对策的保证措施 | 第58-63页 |
| 5.1 完善制度建设 | 第58-60页 |
| 5.1.1 完善考勤制度 | 第58页 |
| 5.1.2 优化晋升和考核制度 | 第58-59页 |
| 5.1.3 明确部门工作职能 | 第59-60页 |
| 5.2 建立方案实施监督体系 | 第60-61页 |
| 5.2.1 建立对策实施促进工作小组 | 第60页 |
| 5.2.2 建立对策实施监察工作小组 | 第60-61页 |
| 5.2.3 做好定期反馈和分析调整 | 第61页 |
| 5.3 加强学院文化建设 | 第61-63页 |
| 6 结论 | 第63-65页 |
| 6.1 研究结论 | 第63-64页 |
| 6.2 研究局限 | 第64页 |
| 6.3 研究展望 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 附录：调查问卷 | 第68-70页 |