| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 问题提出 | 第9-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-19页 |
| 2.1 企业文化 | 第11-14页 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 | 第11-12页 |
| 2.1.2 文化认同 | 第12页 |
| 2.1.3 企业文化认同 | 第12-13页 |
| 2.1.4 企业文化认同的测量 | 第13-14页 |
| 2.2 积极组织行为 | 第14-19页 |
| 2.2.1 组织行为的内涵 | 第14页 |
| 2.2.2 积极组织行为的界定 | 第14-15页 |
| 2.2.3 积极组织行为的维度 | 第15页 |
| 2.2.4 积极组织行为的测量 | 第15-16页 |
| 2.2.5 与积极组织行为相近的概念 | 第16-17页 |
| 2.2.6 积极组织行为的影响因素 | 第17-19页 |
| 3 研究设计 | 第19-20页 |
| 3.1 研究目的 | 第19页 |
| 3.2 研究方法 | 第19页 |
| 3.3 研究工具 | 第19-20页 |
| 3.4 研究假设 | 第20页 |
| 3.4.1 企业文化认同感与积极组织行为关系的假设 | 第20页 |
| 3.4.2 人口统计变量与企业文化认同感及积极组织行为关系的假设 | 第20页 |
| 4 重庆银行员工企业文化认同感对积极组织行为影响的实证研究 | 第20-33页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第21页 |
| 4.2 相关分析 | 第21-22页 |
| 4.3 回归分析 | 第22-25页 |
| 4.3.1 企业文化认同感对创新行为的回归分析 | 第22-23页 |
| 4.3.2 企业文化认同感对人际行为的回归分析 | 第23页 |
| 4.3.3 企业文化认同感对投入行为的回归分析 | 第23-24页 |
| 4.3.4 企业文化认同感对主动行为的回归分析 | 第24-25页 |
| 4.4 多因素方差分析 | 第25-30页 |
| 4.4.1 性别与婚姻状态多因素方差分析 | 第25页 |
| 4.4.2 年龄与最高学历多因素方差分析 | 第25-27页 |
| 4.4.3 年龄与职务多因素方差分析 | 第27-28页 |
| 4.4.4 月收入与工作年限多因素方差分析 | 第28-30页 |
| 4.5 研究假设的检验结果 | 第30-31页 |
| 4.6 讨论 | 第31-33页 |
| 5 结论与展望 | 第33-37页 |
| 5.1 主要结论 | 第33页 |
| 5.2 对重庆银行企业文化优化建设的管理建议 | 第33-35页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第35-37页 |
| 5.3.1 研究的不足之处 | 第35-36页 |
| 5.3.2 研究的展望 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-40页 |
| 附录 | 第40-44页 |
| 附录一：企业文化认同量表 | 第41页 |
| 附录二：积极组织行为量表 | 第41-42页 |
| 附录三：样本结构分布表 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
