| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.1.1 理论背景 | 第9页 |
| 1.1.2 现实背景 | 第9页 |
| 1.2 问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.3 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容和框架 | 第11-12页 |
| 1.5 创新点 | 第12-14页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第14-24页 |
| 2.1 “职业成长”的相关理论 | 第14-17页 |
| 2.1.1 职业成长的相关概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 职业成长的影响因素 | 第15-16页 |
| 2.1.3 职业成长的维度和测量 | 第16-17页 |
| 2.2 “组织价值观”的相关理论 | 第17-21页 |
| 2.2.1 组织文化 | 第17页 |
| 2.2.2 组织文化的核心——组织价值观的内涵 | 第17-18页 |
| 2.2.3 组织价值观的作用 | 第18-19页 |
| 2.2.4 组织价值观的维度与测量 | 第19-21页 |
| 2.3 “心理契约”的相关理论 | 第21-23页 |
| 2.3.1 心理契约的定义 | 第21页 |
| 2.3.2 心理契约的维度研究 | 第21-22页 |
| 2.3.3 心理契约的破裂和违背 | 第22页 |
| 2.3.4 心理契约的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.4 组织价值观、心理契约与职业成长的研究现状 | 第23-24页 |
| 第三章 研究设计 | 第24-33页 |
| 3.1 基本假设 | 第24-25页 |
| 3.2 问卷设计 | 第25-26页 |
| 3.3 变量测度 | 第26-27页 |
| 3.4 数据收集 | 第27-32页 |
| 3.4.1 研究对象的确定 | 第27页 |
| 3.4.2 问卷的小样本测试 | 第27-30页 |
| 3.4.3 问卷的正式发放与数据特征 | 第30-32页 |
| 3.5 研究方法 | 第32-33页 |
| 第四章 假设检验 | 第33-53页 |
| 4.1 探索性因子分析 | 第33-39页 |
| 4.1.1 职业成长探索性因子分析 | 第33-34页 |
| 4.1.2 心理契约探索性因子分析 | 第34-36页 |
| 4.1.3 组织价值观探索性因子分析 | 第36-39页 |
| 4.2 验证性因子分析 | 第39-44页 |
| 4.2.1 内容效度 | 第39页 |
| 4.2.2 收敛效度 | 第39-44页 |
| 4.2.3 区分效度 | 第44页 |
| 4.3 相关性分析 | 第44-45页 |
| 4.4 多元回归分析 | 第45-53页 |
| 4.4.1 主效应分析 | 第45页 |
| 4.4.2 中介效应分析 | 第45-47页 |
| 4.4.3 心理契约与组织价值观对职业成长的预测作用分析 | 第47-48页 |
| 4.4.4 群组调节下的心理契约与组织价值观对职业成长的预测作用 | 第48-53页 |
| 第五章 结果讨论 | 第53-60页 |
| 5.1 组织价值观与职业成长 | 第53-54页 |
| 5.2 组织价值观与心理契约 | 第54-55页 |
| 5.3 心理契约与职业成长 | 第55-56页 |
| 5.4 心理契约的中介效应 | 第56-57页 |
| 5.5 组织价值观和心理契约影响员工职业成长受到群组调节 | 第57-60页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第60-63页 |
| 6.1 研究结论 | 第60-61页 |
| 6.2 管理启示 | 第61页 |
| 6.3 研究局限与展望 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-68页 |
| 附录 | 第68-70页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第70-71页 |
