| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4-5页 |
| 绪论 | 第9-23页 |
| 一、研究背景与问题 | 第9-12页 |
| (一) 地方高校是推进我国高等教育现代化发展的主体力量 | 第9页 |
| (二) 教师聘任制是地方高校建立现代大学制度的重要内容 | 第9-11页 |
| (三) 教师聘任制问题是影响地方高校健康可持续发展的关键所在 | 第11-12页 |
| (四) 研究的主要问题 | 第12页 |
| 二、国内外研究现状 | 第12-19页 |
| (一) 国外关于高校教师聘任制问题的相关研究 | 第12-16页 |
| (二) 国内关于高校教师聘任制问题的相关研究 | 第16-19页 |
| (三) 对已有研究成果的评价 | 第19页 |
| 三、研究意义、方法与创新 | 第19-23页 |
| (一) 研究意义 | 第19-20页 |
| (二) 研究方法 | 第20-22页 |
| (三) 主要创新点 | 第22页 |
| (四) 不足之处 | 第22-23页 |
| 第一章 辽宁省地方高校教师聘任制问题研究的理论基础 | 第23-38页 |
| 一、高校教师聘任制的基本概念 | 第23-25页 |
| (一) 对地方高校的内涵界定 | 第23-24页 |
| (二) 对高校教师聘任制的概念阐析 | 第24-25页 |
| 二、地方高校教师聘任制问题研究的理论视角 | 第25-33页 |
| (一) 组织设计理论 | 第25-26页 |
| (二) 现代人力资源管理理论 | 第26-29页 |
| (三) 高等教育功能理论 | 第29-31页 |
| (四) 系统管理理论 | 第31-33页 |
| 三、地方高校教师聘任制问题研究的政策依据 | 第33-38页 |
| (一) 国家高校教师聘任制政策的主要演变历程及述评 | 第33-35页 |
| (二) 辽宁省地方高校教师聘任制政策的主要内容及述评 | 第35-38页 |
| 第二章 对辽宁省地方高校教师聘任制问题的调查分析 | 第38-61页 |
| 一、辽宁省地方高校教师队伍发展现状 | 第38-40页 |
| (一) 教师队伍人才流失严重 | 第39页 |
| (二) 引进和稳定高端教师人才成为“瓶颈” | 第39-40页 |
| 二、辽宁省地方高校教师聘任制问题的主要表现 | 第40-61页 |
| (一) 政府管理主导着高校教师聘任制实施的各个环节 | 第41-42页 |
| (二) 地方高校实施教师聘任制中存在的主要问题 | 第42-61页 |
| 第三章 辽宁省地方高校教师聘任制问题成因探究 | 第61-91页 |
| 一、伦理缺陷必然带来地方高校教师聘任制的诸多困难 | 第61-68页 |
| (一) 主体伦理取向差异是聘任制制定与实施的主要障碍 | 第61-64页 |
| (二) 制度本身的伦理缺陷是聘任制问题出现的直接原因 | 第64-68页 |
| 二、办学定位不准确影响地方高校教师聘任制的科学施行 | 第68-72页 |
| (一) 脱离实际的办学定位增大了教师聘任工作的难度 | 第69-71页 |
| (二) 大学章程制定实施工作不力使得教师聘任工作难以落实 | 第71-72页 |
| 三、办学自主权不独立是地方高校教师聘任制问题的根源 | 第72-79页 |
| (一) 地方高校产权结构不明晰直接影响教师工作态度 | 第72-74页 |
| (二) 地方高校没有独立的人事管理权不利于教师聘任制全面推行 | 第74-77页 |
| (三) 行政权力主导地方高校教学科研工作阻碍教师聘任制实施 | 第77-79页 |
| 四、地方高校执行力不足影响了教师聘任制的有效实施 | 第79-82页 |
| (一) “信息不对称”容易导致地方高校教师聘任制信息机制失衡 | 第79-80页 |
| (二) “近亲繁殖”、“人情因素”不利于地方高校人力资源优化配置 | 第80-81页 |
| (三) 教师管理文化的惯性思维歪曲了对教师聘任制的正确认识 | 第81-82页 |
| 五、缺乏市场化意识加大了地方高校教师聘任制实施的难度 | 第82-91页 |
| (一) 高等教育市场化意识不足使得教师聘任制缺乏活力 | 第82-83页 |
| (二) 低市场化的分配制度无法吸引和激励地方高校教师 | 第83-86页 |
| (三) 社会保障制度不健全制约了教师聘任制的全面实施 | 第86-89页 |
| (四) 不发达的人才市场难以为教师人才的自由流动提供平台 | 第89-91页 |
| 第四章 系统推进辽宁省地方高校教师聘任制改革的对策 | 第91-125页 |
| 一、以“五个转变”的总思路来清除地方高校教师聘任制改革的障碍 | 第91-94页 |
| (一) 教师自身观念从“单位人”向“社会人”的转变 | 第91-92页 |
| (二) 教师管理方式从“身份管理”向“岗位管理”的转变 | 第92页 |
| (三) 教师聘任地位从“形式平等”向“实质平等”的转变 | 第92页 |
| (四) 教师聘任目标从“效率至上”向“学术优先”的转变 | 第92-93页 |
| (五) 教师聘任形式从“评聘合一”向“评聘分离”的转变 | 第93-94页 |
| 二、加强组织再造设计,提升地方高校教师聘任制的执行力 | 第94-106页 |
| (一) 规范教师遴选机制 | 第94-95页 |
| (二) 科学设置教师聘任岗位 | 第95-97页 |
| (三) 规范教师聘任合同的拟定 | 第97-99页 |
| (四) 建立科学的绩效考核评价体系 | 第99-102页 |
| (五) 完善教师激励机制 | 第102-103页 |
| (六) 深化薪酬分配制度改革 | 第103-104页 |
| (七) 建立教师争议处理及退出安置机制 | 第104-106页 |
| 三、构建政府、高校、社会三联动的聘任制改革模式 | 第106-125页 |
| (一) 强化政府宏观“管学”职能,做地方高校教师聘任工作的“掌舵人” | 第107-111页 |
| (二) 增强高校自主“办学”能力,做地方高校教师聘任工作的“主导者” | 第111-117页 |
| (三) 完善社会组织客观“评学”功能,做地方高校教师聘任工作的“保障者” | 第117-125页 |
| 结语 | 第125-127页 |
| 参考文献 | 第127-133页 |
| 附录 | 第133-137页 |
| 后记 | 第137-138页 |
| 在学期间公开发表论文及著作情况 | 第138页 |
