| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 绪论 | 第7-14页 |
| (一) 研究的背景 | 第7-8页 |
| (二) 研究的意义 | 第8-9页 |
| (三) 研究的主要问题 | 第9-10页 |
| (四) 研究方法 | 第10页 |
| (五) 研究的概念性理论 | 第10-14页 |
| 一 民办高校人力资源管理的理论分析 | 第14-23页 |
| (一) 民办高校的界定和特点 | 第14-18页 |
| 1 民办高校的界定 | 第14-15页 |
| 2 民办高校的特点 | 第15-18页 |
| (二) 民办高校人力资源管理内涵及特点 | 第18-20页 |
| 1 民办高校人力资源管理的内涵 | 第18页 |
| 2 民办高校人力资源管理的特点 | 第18-20页 |
| (三) 民办高校人力资源管理运行体系的基本内容 | 第20-23页 |
| 1 人力资源管理的工作分析与工作设计 | 第20页 |
| 2 人力资源管理战略与规划 | 第20-21页 |
| 3 员工的招聘与甄选,强化对人才引进机制的探索 | 第21页 |
| 4 对人力资源的培训与开发 | 第21-22页 |
| 5 人力资源管理绩效考核与激励机制 | 第22-23页 |
| 二 云南省民办高校人力资源管理的现状分析——以云南工商学院为例 | 第23-33页 |
| (一) 云南民办高校人力资源管理的现状 | 第23-27页 |
| (二) 云南省民办高校人力资源管理存在问题的分析 | 第27-33页 |
| 1 政策环境相对较差 | 第27页 |
| 2 人力资源管理观念落后 | 第27-28页 |
| 3 人才引进的整体规划工作不足,导致师资结构严重失衡 | 第28-29页 |
| 4 人力资源流动性较大,稳定性不足 | 第29-30页 |
| 5 人力资源管理的培训与开发机制不完善 | 第30页 |
| 6 考核激励机制不完善 | 第30-31页 |
| 7 信息化管理水平有待提高 | 第31-32页 |
| 8 行政人力资源素质不高 | 第32-33页 |
| 三 国内发达地区民办高校人力资源管理的主要做法及其启示 | 第33-38页 |
| (一) 国内发达地区民办高校人力资源管理的主要做法 | 第33-36页 |
| 1 西安思源学院人力资源管理的运行机制 | 第33-34页 |
| 2 江西科技学院(原江西蓝天学院)人力资源管理的主要措施 | 第34-35页 |
| 3 广东白云学院人力资管理措施探索 | 第35-36页 |
| (二) 对云南省民办高校人力资源管理的几点启示 | 第36-38页 |
| 四 完善云南省民办高校人力资源管理的对策 | 第38-50页 |
| (一) 创造良好的政策环境 | 第38-40页 |
| 1 坚持贯彻国家方针政策 | 第38页 |
| 2 创造良好的地方政策环境 | 第38-39页 |
| 3 积极的人力资源管理政策 | 第39-40页 |
| (二) 转变人力资源观念 | 第40-41页 |
| (三) 做好工作分析与工作设计,优化人力资源结构 | 第41-44页 |
| 1 积极主动地做好人力资源工作分析与工作设计工作 | 第41页 |
| 2 优化人力资源结构 | 第41-44页 |
| (四) 创新民办高校人力资源管理运行机制 | 第44-50页 |
| 1 晋升机制的创新 | 第44页 |
| 2 创新教师考核与激励机制 | 第44-48页 |
| 3 创新人才流动机制,强调人力资源的稳定性 | 第48页 |
| 4 提高行政人力资源的整体素质 | 第48-50页 |
| 结束语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
