| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 导论 | 第8-12页 |
| ·论文选题背景及意义 | 第8-10页 |
| ·选题的背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·论文总体研究框架与方法 | 第10-12页 |
| 第二章 职业理论的发展 | 第12-27页 |
| ·关于职业及职业发展的定义 | 第12页 |
| ·个人职业理论的发展 | 第12-21页 |
| ·职业发展阶段理论的发展 | 第12-17页 |
| ·雪恩的人生周期发展理论 | 第12-14页 |
| ·金斯伯格的职业发展阶段理论 | 第14页 |
| ·萨帕(Super)职业发展阶段理论 | 第14-17页 |
| ·个人职业选择指导理论的发展 | 第17-21页 |
| ·特性—因素论 | 第17-18页 |
| ·霍兰德(Holland)人格类型论 | 第18-21页 |
| ·组织职业理论的发展 | 第21-27页 |
| ·职业成功的内涵 | 第21-24页 |
| ·纯个人角度的职业成功标准 | 第21-22页 |
| ·个人与组织目标关联的职业成功 | 第22-24页 |
| ·组织职业系统与战略匹配的必然性及重要性 | 第24-25页 |
| ·Sonnenfeld战略职业系统模型及其应用价值 | 第25-27页 |
| 第三章 实大集团的基本情况及原有职业发展系统分析 | 第27-35页 |
| ·集团简介 | 第27-29页 |
| ·行业背景 | 第27页 |
| ·核心技术与主导产品 | 第27-28页 |
| ·组织架构及市场规模 | 第28页 |
| ·成果转化率 | 第28-29页 |
| ·人才机制特点 | 第29页 |
| ·实大集团的核心文化理念及基本战略 | 第29-30页 |
| ·企业宗旨 | 第29页 |
| ·企业精神 | 第29页 |
| ·核心价值观 | 第29-30页 |
| ·经营理念 | 第30页 |
| ·发展战略 | 第30页 |
| ·形象战略 | 第30页 |
| ·战略目标 | 第30页 |
| ·战略举措 | 第30页 |
| ·集团原有职业发展系统的基本内容 | 第30-32页 |
| ·人员群体 | 第30页 |
| ·职位层级 | 第30-31页 |
| ·职位层级与职位名称表 | 第31-32页 |
| ·实大集团原有职业发展系统的不足及与集团战略的不匹配性 | 第32-35页 |
| ·价值取向单一 | 第32-33页 |
| ·员工职业发展通道呈现“h”模型 | 第33页 |
| ·原有职业发展系统与集团组织战略严重不匹配 | 第33-35页 |
| 第四章 实大集团职业发展系统的优化设计 | 第35-51页 |
| ·设计原则 | 第35-36页 |
| ·设计模型 | 第36-37页 |
| ·设计内容 | 第37-51页 |
| ·四个序列职业发展通道 | 第37-48页 |
| ·定义 | 第37页 |
| ·职位层级 | 第37页 |
| ·职业发展通道及职业发展等级 | 第37-40页 |
| ·任职资格 | 第40-46页 |
| ·职业发展等级评价机构 | 第46-47页 |
| ·职业指导 | 第47-48页 |
| ·培养体系和激励体系 | 第48-51页 |
| ·培养体系 | 第48-49页 |
| ·激励体系 | 第49-51页 |
| 第五章 新的职业发展系统在实大集团核心企业——实大电气股份的实施 | 第51-55页 |
| ·新系统在实大电气的试行流程 | 第51-53页 |
| ·试行阶段 | 第51页 |
| ·评选程序 | 第51-53页 |
| ·初次评选结果 | 第53页 |
| ·新系统实施初显的积极效果 | 第53-54页 |
| ·新系统的改进和完善对策 | 第54-55页 |
| 第六章 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第59页 |
