| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 导论 | 第8-11页 |
| ·问题的提出 | 第8-9页 |
| ·研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| ·研究的思路和方法 | 第10-11页 |
| 第2章 文献综述与评价 | 第11-17页 |
| ·绩效管理研究的历史沿革 | 第11页 |
| ·绩效管理研究的相关理论 | 第11-15页 |
| ·绩效与绩效管理的概念 | 第11-13页 |
| ·绩效管理与绩效考核的区别与联系 | 第13-14页 |
| ·绩效管理的作用 | 第14-15页 |
| ·绩效管理的构成 | 第15页 |
| ·绩效管理涉及的观念创新 | 第15-16页 |
| ·对管理岗位绩效管理的研究情况 | 第16-17页 |
| 第3章 广州地铁总公司绩效管理主管的绩效管理分析 | 第17-31页 |
| ·广州地铁总公司及其绩效管理概况 | 第17-24页 |
| ·广州地铁总公司情况简介 | 第17-18页 |
| ·广州地铁总公司人力资源情况介绍 | 第18-22页 |
| ·广州地铁总公司人力资源管理情况介绍 | 第22页 |
| ·广州地铁总公司绩效管理体系 | 第22-24页 |
| ·广州地铁总公司绩效管理体系的建立 | 第22-23页 |
| ·企业高层高度重视绩效管理 | 第23页 |
| ·广州地铁绩效管理的现行主要做法 | 第23-24页 |
| ·广州地铁总公司的绩效管理主管的绩效管理现状 | 第24-27页 |
| ·研究绩效管理主管绩效管理的意义 | 第24-25页 |
| ·绩效管理主管的岗位信息 | 第25-27页 |
| ·广州地铁总公司绩效管理主管的绩效管理的问题分析 | 第27-31页 |
| ·绩效管理主管的绩效管理过程中存在的问题 | 第27-29页 |
| ·绩效管理定位不准确 | 第27页 |
| ·绩效考核指标制定不科学 | 第27-28页 |
| ·绩效管理没有计划调整 | 第28页 |
| ·绩效管理过程忽视沟通 | 第28页 |
| ·考核结果的设置无法体现真实绩效的好差 | 第28-29页 |
| ·绩效管理主管的绩效管理过程中存在问题的原因分析 | 第29-31页 |
| ·绩效管理与企业战略分离 | 第29页 |
| ·管理者对绩效管理的理念理解不到位 | 第29页 |
| ·管理者的绩效管理的技能水平有待提高 | 第29-30页 |
| ·绩效管理主管的绩效管理体系设计有缺陷 | 第30-31页 |
| 第4章 广州地铁总公司绩效管理主管的绩效管理系统完善 | 第31-42页 |
| ·完善绩效管理主管绩效系统的前提 | 第31-33页 |
| ·建立高绩效的企业文化 | 第31-32页 |
| ·在全员中宣传、渗透绩效管理的理念宣传 | 第32页 |
| ·为管理者、员工提供必要的培训 | 第32-33页 |
| ·完善组织经营目标的设置与分解体系 | 第33页 |
| ·完善绩效管理主管绩效管理系统的对策 | 第33-42页 |
| ·明确绩效管理的定位 | 第33-34页 |
| ·完善绩效考核指标体系的设置，引入主基二元法考核模型 | 第34-37页 |
| ·主要绩效与基础绩效 | 第35-36页 |
| ·建立主基二元法考核模型，设计绩效管理主管的绩效指标 | 第36-37页 |
| ·完善绩效管理的实施 | 第37-40页 |
| ·合理确定绩效管理的周期及考核时机 | 第37-38页 |
| ·理顺绩效评价的主客体关系 | 第38页 |
| ·完善绩效管理的实施程序 | 第38-40页 |
| ·重新设定考核结果的等级 | 第40页 |
| ·加强考核结果的应用 | 第40-41页 |
| ·用于薪酬分配和调整 | 第40页 |
| ·用于人员的任用 | 第40页 |
| ·用于制定培训与发展的绩效改进计划 | 第40-41页 |
| ·建立绩效管理监控体系 | 第41-42页 |
| 第5章 结束语 | 第42-44页 |
| ·本文主要结论性观点 | 第42页 |
| ·本文研究的局限性 | 第42页 |
| ·研究的展望 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-45页 |
| 附录1 岗位说明书 | 第45-47页 |
| 附录2 工作绩效考核表(旧) | 第47-49页 |
| 附录3 绩效管理主管绩效计划表 | 第49-50页 |
| 附录4 绩效管理主管绩效面谈记录表 | 第50-51页 |
| 附录5 绩效管理主管绩效考核表 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
