| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状及分析 | 第12-16页 |
| 1.2.1 培训项目管理的特点 | 第12页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.3 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.2.4 国内外文献综述 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-19页 |
| 第2章 H高校继续教育的激励机制现状及问题分析 | 第19-38页 |
| 2.1 H高校继续教育培训项目的概况 | 第19-23页 |
| 2.1.1 H高校继续教育学院的基本情况 | 第19-20页 |
| 2.1.2 H高校继续教育学院的组织机构 | 第20页 |
| 2.1.3 H高校继续教育培训项目的现状 | 第20-23页 |
| 2.2 H高校继续教育学院人力资源及激励机制概况 | 第23-27页 |
| 2.2.1 H高校继续教育学院人力资源概况 | 第23-26页 |
| 2.2.2 培训项目团队现行的激励机制 | 第26-27页 |
| 2.3 H高校继续教育培训项目团队激励机制存在的问题 | 第27-30页 |
| 2.3.1 激励机制对高校知识型员工针对性不强 | 第28页 |
| 2.3.2 激励机制对在多项目运行中资源配置难以实现公平 | 第28-29页 |
| 2.3.3 激励机制对培训项目管理的过程难以量化 | 第29-30页 |
| 2.4 培训项目团队激励机制满意度调查及问题原因分析 | 第30-37页 |
| 2.4.1 问卷设计 | 第30页 |
| 2.4.2 研究样本 | 第30-31页 |
| 2.4.3 调查结果分析 | 第31-34页 |
| 2.4.4 现行激励机制存在问题的原因分析 | 第34-37页 |
| 2.5 本章小结 | 第37-38页 |
| 第3章 H高校继续教育培训项目激励机制的设计 | 第38-56页 |
| 3.1 激励机制设计的必要性和原则性 | 第38-41页 |
| 3.1.1 激励机制设计的必要性 | 第38-39页 |
| 3.1.2 激励机制设计的原则性 | 第39-41页 |
| 3.2 薪酬激励方案设计 | 第41-43页 |
| 3.2.1 薪酬激励的组成 | 第41-42页 |
| 3.2.2 薪酬激励方案 | 第42-43页 |
| 3.3 绩效考核激励方案设计 | 第43-50页 |
| 3.3.1 建立以项目为导向的考核机制 | 第44页 |
| 3.3.2 以项目团队为单位的考核方案 | 第44-46页 |
| 3.3.3 以个体为单位的考核方案设计 | 第46-50页 |
| 3.4 个体发展激励方案设计 | 第50-53页 |
| 3.4.1 个体发展激励的组成 | 第50-51页 |
| 3.4.2 个体发展培训方案 | 第51-53页 |
| 3.5 学院文化建设 | 第53-55页 |
| 3.5.1 学院愿景及价值观激励方案 | 第53-54页 |
| 3.5.2 加强培训项目团队精神建设 | 第54-55页 |
| 3.6 本章小结 | 第55-56页 |
| 第4章 激励机制实施的保障措施 | 第56-62页 |
| 4.1 加强实施前的宣贯 | 第56页 |
| 4.2 加强对培训项目的过程管理及效果评估 | 第56-58页 |
| 4.2.1 培训方案设计管理 | 第56-57页 |
| 4.2.2 培训班次运行管理 | 第57页 |
| 4.2.3 培训质量评估 | 第57-58页 |
| 4.3 重视学院内部公平性 | 第58-59页 |
| 4.3.1 内控合理分配 | 第58页 |
| 4.3.2 重视内部公平 | 第58-59页 |
| 4.4 建立竞聘、晋升及超额奖励制度 | 第59-60页 |
| 4.4.1 实行公开竞聘方式 | 第59页 |
| 4.4.2 建立管理人员的院内晋升制度 | 第59-60页 |
| 4.4.3 建立项目超额奖励制度 | 第60页 |
| 4.5 加强文化建设和改善工作环境 | 第60-61页 |
| 4.6 本章小结 | 第61-62页 |
| 结论 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 附录 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 个人简历 | 第70页 |
