| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 引言 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.4 研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 第二章 绩效考核理论概述 | 第11-19页 |
| 2.1 绩效与绩效考核 | 第11-12页 |
| 2.1.1 绩效 | 第11页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第11-12页 |
| 2.2 绩效考核的目标 | 第12页 |
| 2.3 绩效考核的作用 | 第12-13页 |
| 2.4 绩效考核的方法 | 第13页 |
| 2.5 国内外基层公务员绩效考核研究 | 第13-15页 |
| 2.5.1 国外基层公务员绩效考核研究 | 第14页 |
| 2.5.2 国内基层公务员绩效考核研究 | 第14-15页 |
| 2.6 公务员绩效考核的相关理论 | 第15-19页 |
| 2.6.1 新公共服务理论 | 第15-16页 |
| 2.6.2 人力资本理论 | 第16-17页 |
| 2.6.3 系统论 | 第17页 |
| 2.6.4 控制论 | 第17-19页 |
| 第三章 基层国家税务局绩效考核的现状分析 | 第19-23页 |
| 3.1 基层国税部门推行公务员绩效考核的分析 | 第19-21页 |
| 3.1.1 个人考核的方式和内容 | 第19页 |
| 3.1.2 部门的考核和方式 | 第19-20页 |
| 3.1.3 日常考核和年度考核的比重分配 | 第20页 |
| 3.1.4 考核方法的改进 | 第20页 |
| 3.1.5 进一步完善内部的监督机制 | 第20-21页 |
| 3.2 基层国税部门绩效考核问题的分析 | 第21-23页 |
| 3.2.1 对考核目的认识不清晰 | 第21页 |
| 3.2.2 考核内容粗放 | 第21-22页 |
| 3.2.3 缺乏以“绩效”为导向的组织文化 | 第22页 |
| 3.2.4 绩效考核未实现对员工的充分激励 | 第22页 |
| 3.2.5 忽视员工参与和绩效沟通 | 第22-23页 |
| 第四章 聊城市国税局公务员绩效考核设计 | 第23-38页 |
| 4.1 聊城市国税局公务员绩效考核现状 | 第23-26页 |
| 4.1.1 考核的内容和对象 | 第23页 |
| 4.1.2 考核的程序 | 第23-24页 |
| 4.1.3 考核结果的运用 | 第24-25页 |
| 4.1.4 目标管理实施的基本情况 | 第25-26页 |
| 4.2 聊城国税局考核改革过程及考核方案介绍 | 第26-36页 |
| 4.2.1 绩效考核体系设计的指导思想 | 第26页 |
| 4.2.2 绩效考核实施前的准备 | 第26-27页 |
| 4.2.3 设计绩效考核系统 | 第27-36页 |
| 4.3 绩效考核结果的反馈与使用 | 第36-38页 |
| 4.3.1 为公务员管理的其他环节提供依据 | 第36页 |
| 4.3.2 改进工作作风进而提升行政效率 | 第36-37页 |
| 4.3.3 建立绩效信息管理系统 | 第37-38页 |
| 第五章 深化国税系统基层公务员绩效考核的探索 | 第38-43页 |
| 5.1 合理设置考核指标，做好定性和定量考核的有效链接 | 第38-39页 |
| 5.2 完善制度保障，确保绩效考核体制高效运转 | 第39页 |
| 5.3 加大考核结果运用，真正发挥绩效考核功效 | 第39-40页 |
| 5.4 绩效考核体系运行的保障措施 | 第40-43页 |
| 5.4.1 加强法律制度建设 | 第40页 |
| 5.4.2 树立科学的绩效管理理念 | 第40-41页 |
| 5.4.3 增加考核过程的公开性、透明性 | 第41页 |
| 5.4.4 组织绩效考核培训 | 第41-43页 |
| 第六章 结论与展望 | 第43-45页 |
| 6.1 研究结论 | 第43-44页 |
| 6.2 研究展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47页 |