| 摘要 | 第10-12页 |
| ABSTRACT | 第12-13页 |
| 第1章 绪论 | 第14-22页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-16页 |
| 1.2 研究意义 | 第16-18页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第16-17页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第17-18页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第18-19页 |
| 1.4 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.5 创新点 | 第20-22页 |
| 第2章 文献综述 | 第22-47页 |
| 2.1 工作幸福感 | 第22-27页 |
| 2.1.1 工作幸福感的概念界定 | 第22-23页 |
| 2.1.2 工作幸福感的内涵与测量 | 第23-24页 |
| 2.1.3 工作幸福感的影响因素 | 第24-27页 |
| 2.2 主动性人格 | 第27-33页 |
| 2.2.1 主动性人格的来源及概念 | 第27-28页 |
| 2.2.2 主动性人格的特征与测量 | 第28-30页 |
| 2.2.3 主动性人格的实证研究 | 第30-33页 |
| 2.3 个人-环境匹配 | 第33-41页 |
| 2.3.1 个人-工作匹配 | 第34-36页 |
| 2.3.2 个人-组织匹配 | 第36-37页 |
| 2.3.3 个人-团队匹配 | 第37-39页 |
| 2.3.4 概念区分 | 第39-41页 |
| 2.4 领导授权赋能行为 | 第41-45页 |
| 2.4.1 领导授权赋能行为的来源与发展 | 第41-43页 |
| 2.4.2 中国情境下领导授权赋能行为的内涵与维度测量 | 第43-44页 |
| 2.4.3 中国情境下领导授权赋能行为的调节作用研究 | 第44-45页 |
| 2.5 各变量相关关系研究回顾 | 第45-47页 |
| 第3章 理论模型与研究假设 | 第47-60页 |
| 3.1 理论基础 | 第47-49页 |
| 3.1.1 个人-环境匹配理论 | 第47页 |
| 3.1.2 自我决定理论 | 第47-48页 |
| 3.1.3 特质激活理论 | 第48-49页 |
| 3.2 研究假设 | 第49-60页 |
| 3.2.1 主动性人格对工作幸福感的主效应分析 | 第49-50页 |
| 3.2.2 主动性人格对工作幸福感的作用机制分析 | 第50-55页 |
| 3.2.3 领导授权赋能行为的调节效应分析 | 第55-58页 |
| 3.2.4 有调节的中介效应分析 | 第58-60页 |
| 第4章 实证研究设计 | 第60-64页 |
| 4.1 变量的测定 | 第60-61页 |
| 4.2 小样本预调研 | 第61-63页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第61-62页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第62-63页 |
| 4.3 正式调研调查问卷概况 | 第63-64页 |
| 第5章 实证研究与数据分析 | 第64-76页 |
| 5.1 研究样本 | 第64-66页 |
| 5.1.1 问卷发放及收集 | 第64页 |
| 5.1.2 样本结构分析 | 第64-66页 |
| 5.2 验证性因子分析 | 第66页 |
| 5.3 描述性统计结果 | 第66-68页 |
| 5.4 假设检验 | 第68-76页 |
| 5.4.1 主动性人格对工作幸福感的回归分析结果 | 第68-69页 |
| 5.4.2 主动性人格对匹配的回归分析结果 | 第69-70页 |
| 5.4.3 匹配的中介作用分析 | 第70-72页 |
| 5.4.4 领导授权赋能行为的调节作用 | 第72-74页 |
| 5.4.5 有调节的中介作用检验 | 第74-76页 |
| 第6章 结论与展望 | 第76-81页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第76-77页 |
| 6.2 研究启示 | 第77-79页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第79-81页 |
| 参考文献 | 第81-91页 |
| 附录 | 第91-95页 |
| 致谢 | 第95-97页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和参加科研情况 | 第97-98页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第98页 |