| 第1章 导论 | 第1-13页 |
| 1．1 研究背景与动机 | 第7-9页 |
| 1．2 研究目的 | 第9页 |
| 1．3 研究流程 | 第9-12页 |
| 1．4 本论文研究框架 | 第12-13页 |
| 第2章 心理契约与组织公正的理论综述 | 第13-31页 |
| 2．1 心理契约 | 第13-18页 |
| 2．1．1 心理契约的定义 | 第13-14页 |
| 2．1．2 心理契约的特性与功能 | 第14-15页 |
| 2．1．3 心理契约的模型 | 第15-17页 |
| 2．1．4 心理契约违背 | 第17-18页 |
| 2．2 组织公正 | 第18-23页 |
| 2．2．1 分配公正 | 第19-21页 |
| 2．2．2 程序公正 | 第21-22页 |
| 2．2．3 组织公正与心理契约违背 | 第22-23页 |
| 2．3 薪酬公正与心理契约违背 | 第23-26页 |
| 2．3．1 薪酬 | 第23-24页 |
| 2．3．2 薪酬公正与心理契约违背的关系 | 第24-26页 |
| 2．4 升迁公正与心理契约违背 | 第26-28页 |
| 2．4．1 升迁 | 第26页 |
| 2．4．2 升迁与心理契约违背的关系 | 第26-28页 |
| 2．5 自尊与心理契约违背 | 第28-31页 |
| 2．5．1 自尊 | 第28-29页 |
| 2．5．2 自尊与心理契约违背的关系 | 第29-30页 |
| 2．5．3 自尊在组织公正与心理契约违背之间的干扰效果 | 第30-31页 |
| 第3章 力元新材料有限公司员工心理契约研究分析 | 第31-49页 |
| 3．1 研究框架 | 第31页 |
| 3．2 个案公司简介 | 第31-32页 |
| 3．3 访谈结果分析 | 第32-37页 |
| 3．3．1 访谈对象的选择 | 第32-33页 |
| 3．3．2 访谈对象分析 | 第33-34页 |
| 3．3．3 员工对薪酬、升迁知觉与心理契约的实践或违背 | 第34-37页 |
| 3．4 研究变量操作型定义与衡量 | 第37-40页 |
| 3．4．1 个人背景资料 | 第37-38页 |
| 3．4．2 自变量与因变量 | 第38-40页 |
| 3．5 问卷的设计与信效度分析 | 第40-43页 |
| 3．5．1 问卷量表 | 第40-41页 |
| 3．5．2 问卷的专家效度 | 第41页 |
| 3．5．3 问卷的信度 | 第41-43页 |
| 3．6 研究对象选择与分析 | 第43-46页 |
| 3．6．1 研究对象选择 | 第43-44页 |
| 3．6．2 实施方式 | 第44页 |
| 3．6．3 样本结构分析 | 第44-46页 |
| 3．7 数据分析方法 | 第46-48页 |
| 3．8 研究限制 | 第48-49页 |
| 第4章 研究结果分析与讨论 | 第49-67页 |
| 4．1 变量描述性统计与相关分析 | 第49-56页 |
| 4．1．1 变量描述性统计 | 第49-51页 |
| 4．1．2 变量相关性分析 | 第51-56页 |
| 4．2 样本属性的差异性分析 | 第56-61页 |
| 4．2．1 独立样本t检验 | 第56-58页 |
| 4．2．2 单因子方差分析 | 第58-61页 |
| 4．3 薪酬公正、升迁公正与自尊对心理契约违背的影响 | 第61-67页 |
| 4．3．1 薪酬公正、升迁公正与自尊对心理契约的主要效果 | 第61-64页 |
| 4．3．2 自尊的干扰作用效果 | 第64-67页 |
| 第5章 结论与建议 | 第67-72页 |
| 5．1 结论 | 第67-70页 |
| 5．1．1 个案企业员工的组织公正认知的差异 | 第68-69页 |
| 5．1．2 影响心理契约违背程度的因素 | 第69-70页 |
| 5．2 建议 | 第70-72页 |
| 5．2．1 实务建议 | 第70-71页 |
| 5．2．2 后续研究点 | 第71-72页 |
| 力元公司员工心理契约调查问卷(附录) | 第72-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 致谢 | 第81-82页 |
| 攻读学位期间主要研究成果 | 第82页 |
