| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 引言 | 第7-17页 |
| 1.1 研究的背景与意义 | 第7-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究思路与研究方法 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究创新点 | 第11-12页 |
| 1.4 研究现状综述 | 第12-17页 |
| 1.4.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.4.2 国内研究现状 | 第14-17页 |
| 第2章 高校教师绩效考核相关理论概述 | 第17-28页 |
| 2.1 绩效考核理论的起源 | 第17-20页 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.2 绩效考核理论的起源 | 第18-20页 |
| 2.2 绩效考核的内容 | 第20页 |
| 2.3 绩效考核的目的及意义 | 第20-22页 |
| 2.4 绩效考核的程序与方法 | 第22-28页 |
| 2.4.1 绩效考核的程序 | 第22-23页 |
| 2.4.2 绩效考核的方法 | 第23-25页 |
| 2.4.3 适合独立学院高校教师的考核方法 | 第25-28页 |
| 第3章 江西农业大学南昌商学院教师绩效考核体系的现状分析 | 第28-35页 |
| 3.1 学院简介及组织管理结构 | 第28-29页 |
| 3.2 学院教师绩效考核体系现状 | 第29-32页 |
| 3.3 学院教师绩效考核体系存在的问题及原因 | 第32-35页 |
| 3.3.1 考核制度不够科学 | 第32页 |
| 3.3.2 指标体系设置不够完善 | 第32-33页 |
| 3.3.3 评价方式不够客观 | 第33页 |
| 3.3.4 评价中缺乏与教师沟通的环节 | 第33-34页 |
| 3.3.5 评价缺乏反馈环节 | 第34-35页 |
| 第4章 江西农业大学南昌商学院教师绩效考核体系设计 | 第35-60页 |
| 4.1 独立学院教师特点及职责分析 | 第35-36页 |
| 4.2 学院教师绩效考核体系设计的基本思路 | 第36-38页 |
| 4.3 学院教师绩效考核体系设计的构建原则 | 第38-40页 |
| 4.4 学院教师绩效考核主体的确定 | 第40-42页 |
| 4.4.1 学生 | 第40页 |
| 4.4.2 教师同行 | 第40-41页 |
| 4.4.3 直属上级 | 第41页 |
| 4.4.4 教学督导 | 第41页 |
| 4.4.5 教师自身 | 第41-42页 |
| 4.5 学院教师绩效考核指标体系的构建 | 第42-55页 |
| 4.5.1 绩效考核指标的确定 | 第42-48页 |
| 4.5.2 绩效考核指标的权重配置 | 第48-55页 |
| 4.6 学院教师绩效考核周期的确定 | 第55页 |
| 4.7 学院教师绩效考核方法的确定 | 第55-58页 |
| 4.8 学院教师绩效考核体系设计的结果分析 | 第58-60页 |
| 第5章 江西农业大学南昌商学院绩效考核体系的实施保障 | 第60-63页 |
| 5.1 成立院系绩效考核领导小组 | 第60页 |
| 5.2 有效组织绩效考核培训 | 第60-61页 |
| 5.3 建立绩效考核结果与薪酬挂钩机制 | 第61页 |
| 5.4 充分利用绩效考核结果实施奖惩 | 第61-63页 |
| 5.4.1 职务晋升 | 第61-62页 |
| 5.4.2 教师培训 | 第62页 |
| 5.4.3 淘汰惩罚 | 第62-63页 |
| 第6章 结论 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-66页 |
