D公司薪酬体系优化设计
| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 1 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.3 研究框架与写作结构 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第13-15页 |
| 1.3.2 写作结构 | 第15-16页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第16-30页 |
| 2.1 薪酬与薪酬管理基础 | 第16-20页 |
| 2.1.1 薪酬的涵义及构成 | 第16-18页 |
| 2.1.2 薪酬体系的涵义及类型 | 第18-19页 |
| 2.1.3 薪酬管理的作用与目标 | 第19-20页 |
| 2.2 理论基础 | 第20-24页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第20-23页 |
| 2.2.2 薪酬体系3P理论 | 第23-24页 |
| 2.3 文献回顾 | 第24-30页 |
| 2.3.1 动态薪酬体系研究 | 第24-27页 |
| 2.3.2 差异化薪酬体系研究 | 第27-29页 |
| 2.3.3 文献述评 | 第29-30页 |
| 3 D公司薪酬体系现状与问题分析 | 第30-43页 |
| 3.1 D公司概况 | 第30-34页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第30页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第30-31页 |
| 3.1.3 人员概况 | 第31-34页 |
| 3.2 D公司薪酬体系现状 | 第34-39页 |
| 3.2.1 薪酬水平现状 | 第34-37页 |
| 3.2.2 薪酬结构现状 | 第37页 |
| 3.2.3 薪酬组合现状 | 第37-39页 |
| 3.3 D公司薪酬体系存在的问题 | 第39-41页 |
| 3.3.1 薪酬体系建设缺乏战略导向性 | 第39-40页 |
| 3.3.2 薪酬的激励作用未能完全体现 | 第40页 |
| 3.3.3 员工的薪酬定位没有科学标准 | 第40-41页 |
| 3.3.4 员工的薪酬晋升通道比较单一 | 第41页 |
| 3.4 D公司薪酬体系问题成因 | 第41-43页 |
| 3.4.1 公司薪酬理念滞后 | 第41页 |
| 3.4.2 薪酬体系设计技术与方法导入不足 | 第41-42页 |
| 3.4.3 绩效考核操作不规范并且流于形式 | 第42-43页 |
| 4 D公司薪酬体系优化设计 | 第43-73页 |
| 4.1 设计原则 | 第43页 |
| 4.2 设计思路 | 第43-44页 |
| 4.3 设计流程 | 第44-45页 |
| 4.4 岗位评价 | 第45-49页 |
| 4.4.1 岗位评价的目的与原则 | 第45页 |
| 4.4.2 岗位评价的方法与流程 | 第45-48页 |
| 4.4.3 岗位评价结果分析与总结 | 第48-49页 |
| 4.5 薪酬水平设计 | 第49-55页 |
| 4.5.1 薪酬水平策略 | 第50-51页 |
| 4.5.2 薪酬水平定位 | 第51-55页 |
| 4.6 薪酬结构设计 | 第55-64页 |
| 4.6.1 基于职位等级的薪酬结构 | 第56-61页 |
| 4.6.2 支持双通道职业发展的薪酬结构 | 第61-64页 |
| 4.7 薪酬组合设计 | 第64-73页 |
| 4.7.1 薪酬组合策略 | 第64-65页 |
| 4.7.2 薪酬组合优化 | 第65-73页 |
| 5 D公司薪酬体系优化的保障措施 | 第73-75页 |
| 5.1 组织保障 | 第73页 |
| 5.2 制度保障 | 第73-74页 |
| 5.3 宣传培训 | 第74-75页 |
| 6 结论 | 第75-76页 |
| 6.1 研究结论 | 第75页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-78页 |
| 附录A D公司岗位评价结果 | 第78-81页 |
| 附录B 合理化提案评分标准 | 第81-82页 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 | 第82-84页 |
| 学位论文数据集 | 第84页 |
