| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-13页 |
| 1.1 课题研究背景 | 第11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-13页 |
| 第2章 人力资源管理中的激励约束理论 | 第13-16页 |
| 2.1 激励约束的基本定义 | 第13-14页 |
| 2.2 激励约束机制在人力资源中的意义 | 第14页 |
| 2.3 激励约束机制中常存在的误区 | 第14-16页 |
| 2.3.1 激励方式统一化、忽略个性需求 | 第14-15页 |
| 2.3.2 将薪酬激励认为是最有效最直接的激励方式 | 第15页 |
| 2.3.3 只强调奖励激励，轻视约束和惩罚机制 | 第15-16页 |
| 第3章 民办自考助学院校现状分析 | 第16-22页 |
| 3.1 现状概述 | 第16-18页 |
| 3.1.1 同类院校班主任现状介绍 | 第16页 |
| 3.1.2 X 学院班主任具体现状介绍 | 第16-17页 |
| 3.1.3 学生生源的特殊性 | 第17-18页 |
| 3.1.4 学习特点的特殊性 | 第18页 |
| 3.2 激励约束机制中存在的问题及产生的原因 | 第18-22页 |
| 3.2.1 职业认可度偏低，职业生涯发展方向不明 | 第18-19页 |
| 3.2.2 职业倦怠感强烈 | 第19-20页 |
| 3.2.3 薪酬较低，加大流失 | 第20页 |
| 3.2.4 忽视思想政治教育的意义和作用 | 第20-21页 |
| 3.2.5 整体幸福感偏低，缺少激励 | 第21页 |
| 3.2.6 绩效考评体系不完善、缺乏科学性 | 第21-22页 |
| 第4章 构建激励约束机制的方法和途径 | 第22-45页 |
| 4.1 建设激励约束机制的方法 | 第22-33页 |
| 4.1.1 分时期建立不同的激励机制 | 第22页 |
| 4.1.2 企业愿景激励 | 第22-23页 |
| 4.1.3 薪酬物质激励 | 第23-24页 |
| 4.1.4 目标激励 | 第24-27页 |
| 4.1.5 重大事项参与激励 | 第27页 |
| 4.1.6 精神激励 | 第27-33页 |
| 4.2 建立激励约束机制途径之职业化建设 | 第33-40页 |
| 4.2.1 班主任队伍职业化的必要性 | 第33-34页 |
| 4.2.2 班主任队伍职业化的方向 | 第34-35页 |
| 4.2.3 班主任队伍职业化的内容 | 第35页 |
| 4.2.4 班主任队伍职业化的方法和途径 | 第35-40页 |
| 4.3 建立激励约束机制途径之专业化建设 | 第40-45页 |
| 4.3.1 班主任队伍专业化的必要性 | 第40-41页 |
| 4.3.2 班主任队伍专业化的方向 | 第41-42页 |
| 4.3.3 班主任队伍专业化的内容 | 第42页 |
| 4.3.4 班主任队伍专业化的方法和途径 | 第42-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 作者简介 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49页 |