| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 第1章 引言 | 第9-13页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 本文的研究框架与主要内容 | 第10-11页 |
| 1.2.1 本文的研究框架 | 第10页 |
| 1.2.2 本文的主要研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3 本文的主要研究方法 | 第11-13页 |
| 1.3.1 文献查阅法 | 第11页 |
| 1.3.2 实地调查法 | 第11-12页 |
| 1.3.3 定性分析与定量分析相结合的方法 | 第12-13页 |
| 第2章 薪酬管理理论概述 | 第13-21页 |
| 2.1 薪酬与薪酬管理的界定 | 第13-15页 |
| 2.1.1 薪酬的界定 | 第13-14页 |
| 2.1.2 薪酬管理的界定 | 第14-15页 |
| 2.2 薪酬的功能 | 第15页 |
| 2.3 影响薪酬设计的因素 | 第15-18页 |
| 2.3.1 企业内部因素 | 第16页 |
| 2.3.2 员工个人因素 | 第16-17页 |
| 2.3.3 企业外部因素 | 第17-18页 |
| 2.4 薪酬管理的作用和目标 | 第18-19页 |
| 2.5 与薪酬管理相关的激励理论 | 第19-21页 |
| 第3章 XHLN公司及其薪酬管理现状 | 第21-30页 |
| 3.1 XHLN公司现状 | 第21-24页 |
| 3.1.1 XHLN公司概况 | 第21-22页 |
| 3.1.2 XHLN公司组织架构 | 第22-23页 |
| 3.1.3 XHLN公司人力资源现状 | 第23-24页 |
| 3.2 XHLN公司薪酬管理现状 | 第24-27页 |
| 3.3 对XHLN公司薪酬管理现状的评价 | 第27-30页 |
| 3.3.1 XHLN公司现行薪酬管理方案好的经验 | 第27页 |
| 3.3.2 XHLN公司现行薪酬管理方案存在的问题 | 第27-30页 |
| 第4章 XHLN公司薪酬管理方案的再设计 | 第30-47页 |
| 4.1 XHLN公司薪酬管理方案再设计的目的 | 第30-31页 |
| 4.2 XHLN公司薪酬管理方案再设计的原则 | 第31-32页 |
| 4.3 XHLN公司薪酬管理方案再设计的步骤 | 第32-37页 |
| 4.4 XHLN公司薪酬结构的再设计 | 第37-38页 |
| 4.5 XHLN公司基本工资的再设计 | 第38-41页 |
| 4.5.1 岗位工资 | 第38页 |
| 4.5.2 工龄工资 | 第38-40页 |
| 4.5.3 学历工资 | 第40页 |
| 4.5.4 职务工资 | 第40-41页 |
| 4.6 XHLN公司绩效工资的再设计 | 第41-43页 |
| 4.6.1 绩效工资分配系数的设计 | 第42页 |
| 4.6.2 个人绩效等级设计 | 第42-43页 |
| 4.7 XHLN公司福利的再设计 | 第43-45页 |
| 4.8 XHLN公司保险的再设计 | 第45-47页 |
| 第5章 XHLN公司再设计的薪酬管理方案实施 | 第47-51页 |
| 5.1 健全绩效管理体系,实行全员绩效管理 | 第47页 |
| 5.2 建立企业沟通辅导机制 | 第47-48页 |
| 5.3 创造“尊重知识、尊重人才”的企业文化 | 第48页 |
| 5.4 采取双通道的晋升制度与科学合理的职业生涯规划 | 第48-49页 |
| 5.5 实行动态的薪酬管理 | 第49-51页 |
| 第6章 结论与展望 | 第51-53页 |
| 6.1 结论 | 第51-52页 |
| 6.2 展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55页 |