| 中文摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 绪论 | 第11-16页 |
| 一、 选题的背景和意义 | 第11-13页 |
| （一） 选题的背景 | 第11-12页 |
| （二） 研究意义 | 第12-13页 |
| 二、 文献综述 | 第13-15页 |
| 三、 研究方法 | 第15页 |
| 四、 本研究的创新点 | 第15页 |
| 五、 本研究的难点 | 第15-16页 |
| 第一章 理论支撑与相关概念界定 | 第16-29页 |
| 一、 人的全面而自由发展的理论 | 第16-25页 |
| （一） 人的全面而自由发展观的演进 | 第16-19页 |
| （二） 马克思的人的全面而自由发展理论 | 第19-24页 |
| （三） 人的全面而自由发展的实现途径：教育与生产实践相结合 | 第24-25页 |
| 二、 相关概念界定 | 第25-29页 |
| （一） 高校管理人员的界定 | 第25页 |
| （二） 专业化的界定 | 第25页 |
| （三） 高校管理人员专业化内涵及其特征 | 第25-27页 |
| （四） 管理哲学 | 第27-28页 |
| （五） “全面而自由发展”理念下的高校管理人员“专业化建设” | 第28-29页 |
| 第二章 高校管理人员专业化建设的特点与存在的问题 | 第29-34页 |
| 一、 高校管理人员专业化建设的特点 | 第29-30页 |
| （一） 重视管理人员的政治、道德素质 | 第29-30页 |
| （二） 管理“行政化” | 第30页 |
| （三） 用人模式多样化 | 第30页 |
| （四） “论资排辈”现象 | 第30页 |
| 二、 高校管理人员专业化建设存在的问题 | 第30-34页 |
| （一） 管理人员结构不合理 | 第30-31页 |
| （二） 管理岗位缺乏职能定位与区分 | 第31-32页 |
| （三） 管理队伍不稳定 | 第32-33页 |
| （四） 管理人员管理创新能力不足 | 第33页 |
| （五） 缺乏充分的管理专业自主权 | 第33-34页 |
| 第三章 高校管理人员专业化建设存在问题的原因分析 | 第34-39页 |
| 一、 对管理人员专业化建设的重视程度不够 | 第34-35页 |
| 二、 学校的管理制度还不够健全 | 第35-37页 |
| （一） 岗位分类管理体系还不完善 | 第35-36页 |
| （二） 尚未形成长效的培养机制 | 第36页 |
| （三） 晋升制度不通畅 | 第36-37页 |
| （四） 考核激励制度欠科学 | 第37页 |
| 三、 缺乏培养创造性的环境和政策 | 第37-38页 |
| 四、 办学自主权没有得到真正落实 | 第38-39页 |
| 第四章 发达国家高校管理人员专业化建设经验及启示 | 第39-43页 |
| 一、 发达国家高校管理人员专业化建设经验 | 第39-42页 |
| （一） 严格的准入制度 | 第39-40页 |
| （二） 完善的培训制度和培训体系 | 第40-41页 |
| （三） 无微不至的人性关怀 | 第41-42页 |
| 二、 发达国家高校管理人员专业化建设对我们的启示 | 第42-43页 |
| 第五章 人的全面而自由发展与高校管理人员专业化建设的契合 | 第43-52页 |
| 一、 高校管理人员专业化建设应以人的全面而自由发展为理念 | 第43-45页 |
| （一） 人的全面而自由发展对管理人员发展具有指导作用 | 第43-44页 |
| （二） 高校管理人员专业化建设促进管理人员全面而自由发展 | 第44-45页 |
| 二、 构建职业生涯管理体系，促进人的全面而自由发展 | 第45-48页 |
| （一） 制定职业生涯发展规划 | 第45-46页 |
| （二） 建立职业生涯培训体系 | 第46-48页 |
| 三、 建立职业生涯管理配套制度，保障人的全面而自由发展 | 第48-52页 |
| （一） 岗位分类管理制度 | 第48-49页 |
| （二） 职员晋升制度 | 第49-50页 |
| （三） 考核评价制度 | 第50-51页 |
| （四） 绩效薪酬管理制度 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 攻读学位期间发表的论文 | 第56-57页 |
| 后记 | 第57-58页 |
