| 1 理论背景与本研究总体设计 | 第1-44页 |
| 1．1 前言 | 第8-10页 |
| 1．2 现实工作预览文献回顾 | 第10-23页 |
| 1．3 愿景以及愿景沟通文献回顾 | 第23-28页 |
| 1．4 组织认同感文献回顾 | 第28-32页 |
| 1．5 员工离职和保留研究 | 第32-36页 |
| 1．6 以往研究结论和有待进一步研究的问题 | 第36-41页 |
| 1．7 本研究的总体构思和设计思路 | 第41-44页 |
| 2 创业型企业愿景预览实践的访谈研究 | 第44-55页 |
| 2．1 访谈目的 | 第44页 |
| 2．2 访谈方法 | 第44-46页 |
| 2．3 访谈结果 | 第46-52页 |
| 2．3．1 访谈企业的创业特征 | 第46页 |
| 2．3．2 访谈企业的创业愿景 | 第46-48页 |
| 2．3．3 访谈企业的愿景预览实践 | 第48-51页 |
| 2．3．4 访谈企业其他的员工激励、保留措施 | 第51-52页 |
| 2．4 访谈结果讨论 | 第52-55页 |
| 3 创业型企业愿景预览的内容结构及其验证研究 | 第55-79页 |
| 3．1 引言 | 第55-56页 |
| 3．2 研究目的 | 第56页 |
| 3．3 研究假设 | 第56-57页 |
| 3．4 研究方法 | 第57-61页 |
| 3．5 愿景预览的探索性因素分析结果 | 第61-63页 |
| 3．6 愿景预览的验证性因素分析结果 | 第63-74页 |
| 3．6．1 验证性因素分析前测 | 第63页 |
| 3．6．2 项目合并和拟合指标 | 第63-65页 |
| 3．6．3 愿景预览结构维度的检验 | 第65-67页 |
| 3．6．4 愿景预览结构维度的信度和效度 | 第67-68页 |
| 3．6．5 愿景预览的一致性 | 第68-69页 |
| 3．6．6 愿景预览结构的个体差异 | 第69-71页 |
| 3．6．7 愿景预览的组织因素影响 | 第71-74页 |
| 3．7 本研究结果总结与讨论 | 第74-79页 |
| 4 创业型企业愿景预览与员工留任关系研究 | 第79-106页 |
| 4．1 引言 | 第79-80页 |
| 4．2 研究假设 | 第80-82页 |
| 4．3 研究方法 | 第82-84页 |
| 4．4 研究结果 | 第84-102页 |
| 4．4．1 领导风格因素分析 | 第84-86页 |
| 4．4．2 相关分析 | 第86-88页 |
| 4．4．3 领导风格与愿景预览关系验证结果 | 第88-90页 |
| 4．4．4 愿景预览与员工留任关系及其作用机制 | 第90-96页 |
| 4．4．5 愿景预览与员工留任关系的缓冲效应 | 第96-100页 |
| 4．4．6 愿景预览效果的增量效度检验 | 第100-102页 |
| 4．5 研究结果讨论和小结 | 第102-106页 |
| 5 愿景预览模式与组织进入关系研究 | 第106-129页 |
| 5．1 实验目的 | 第106-107页 |
| 5．2 研究假设 | 第107-109页 |
| 5．3 研究方法 | 第109-112页 |
| 5．4 实验结果 | 第112-126页 |
| 5．4．1 操作检验结果 | 第112-113页 |
| 5．4．2 工作搜索的自我效能感因素结构分析 | 第113页 |
| 5．4．3 愿景预览模式与组织吸引 | 第113-115页 |
| 5．4．4 愿景预览模式与工作接受 | 第115-117页 |
| 5．4．5 愿景预览模式与组织诚实可信知觉 | 第117-119页 |
| 5．4．6 愿景预览模式的个体差异 | 第119-125页 |
| 5．4．7 现实愿景预览的顺序效应 | 第125-126页 |
| 5．5 结果讨论和小结 | 第126-129页 |
| 6 总论 | 第129-142页 |
| 6．1 本文的四个主要结论 | 第130-135页 |
| 6．2 本文的三个理论进展 | 第135-139页 |
| 6．3 本研究对 RJP实务、员工保留和整合的实践意义 | 第139-140页 |
| 6．4 本文的缺陷和未来的研究方向 | 第140-142页 |
| 7 参考文献 | 第142-153页 |
| 8 附录 | 第153-165页 |
| 致谢 | 第165页 |