企业中知识团队绩效管理研究
| 1 绪论 | 第1-15页 |
| ·团队管理研究综述 | 第8-10页 |
| ·团队实践回顾 | 第8-9页 |
| ·团队理论研究述评 | 第9页 |
| ·团队研究的理论缺口 | 第9-10页 |
| ·知识型员工和知识团队 | 第10-12页 |
| ·知识型员工的特点 | 第10-11页 |
| ·知识团队的内涵 | 第11-12页 |
| ·企业中知识团队的作用 | 第12-13页 |
| ·核心能力元 | 第12页 |
| ·智力资本的重要载体 | 第12-13页 |
| ·能力放大器 | 第13页 |
| ·研究目的和意义 | 第13页 |
| ·研究思路和框架 | 第13-14页 |
| ·研究特色与成果 | 第14-15页 |
| 2 知识团队绩效管理的理论基础 | 第15-22页 |
| ·经济学理论 | 第15-18页 |
| ·人力资本理论 | 第15-16页 |
| ·人力资本投资理论 | 第15页 |
| ·人力资本产权理论 | 第15-16页 |
| ·契约理论 | 第16-18页 |
| ·企业契约性质的团队生产理论 | 第17页 |
| ·企业契约性质的委托代理理论 | 第17-18页 |
| ·隐含合约理论 | 第18页 |
| ·其他理论 | 第18-22页 |
| ·激励理论 | 第18-20页 |
| ·心理契约理论 | 第20页 |
| ·公平理论 | 第20-21页 |
| ·博弈理论 | 第21-22页 |
| 3 知识团队绩效管理的问题分析 | 第22-31页 |
| ·知识团队绩效管理观念上的误区 | 第22-24页 |
| ·绩效产出论 | 第22-23页 |
| ·绩效行为论 | 第23页 |
| ·解析式思维 | 第23-24页 |
| ·知识团队绩效管理实践中的问题 | 第24-29页 |
| ·片面的人性假设 | 第24-25页 |
| ·操作性规范供给不足 | 第25-26页 |
| ·绩效管理的战略性导向缺位 | 第26-27页 |
| ·忽视了系统绩效 | 第27页 |
| ·目标设定的定量性不足 | 第27-28页 |
| ·忽视若干重要的中介性目标 | 第28页 |
| ·对员工的机会主义行为未采取有针对性的防范措施 | 第28-29页 |
| ·生涯发展的通道狭窄 | 第29页 |
| ·问题的成因探讨 | 第29-31页 |
| ·思维方式的偏差 | 第29-30页 |
| ·现代管理理念方法与技术把握的滞后 | 第30页 |
| ·体制的惯性 | 第30-31页 |
| 4 知识团队绩效管理的优化对策 | 第31-57页 |
| ·有更为切合知识团队特点的人性假设 | 第31-34页 |
| ·强化知识团队有关的制度建设 | 第34-37页 |
| ·以战略导向贯穿于知识团队绩效管理的诸环节 | 第37-39页 |
| ·多角度整合知识团队绩效 | 第39-45页 |
| ·以定量性目标为主构建知识团队的BSC体系 | 第45-48页 |
| ·以层次分析法为指导构建中介目标体系 | 第48-49页 |
| ·建立切合知识团队特点的激励与约束机制 | 第49-55页 |
| ·推进h攀升机制向H攀升机制的转化 | 第55-57页 |
| 5 案例研究 | 第57-63页 |
| ·案例公司的背景介绍 | 第57页 |
| ·SB公司人力资源状况 | 第57页 |
| ·SB公司知识团队的状况 | 第57-58页 |
| ·SB公司知识团队绩效管理中的问题与对策分析 | 第58-62页 |
| ·SB公司的主要绩效指标统计表 | 第62-63页 |
| 6 简短的结论 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 主要参考文献 | 第65-68页 |
| 附录A | 第68-71页 |
