| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 第一章 导论 | 第8-16页 |
| 一、研究的背景和意义 | 第8-9页 |
| (一)研究背景 | 第8页 |
| (二)研究意义 | 第8-9页 |
| 二、研究的内容和方法 | 第9-11页 |
| (一)研究内容 | 第9-10页 |
| (二)研究方法 | 第10-11页 |
| 三、国内外研究综述 | 第11-14页 |
| (一)国外研究综述 | 第11-12页 |
| (二)国内研究综述 | 第12-14页 |
| 四、论文的创新点与不足之处 | 第14-16页 |
| (一)创新点 | 第14-15页 |
| (二)不足之处 | 第15-16页 |
| 第二章 主要概念与相关理论 | 第16-22页 |
| 一、主要概念的界定 | 第16-19页 |
| (一)公安民警 | 第16页 |
| (二)职业倦怠 | 第16-19页 |
| (三)工作应激 | 第19页 |
| 二、基本理论 | 第19-22页 |
| (一)激励理论 | 第19-20页 |
| (二)职业匹配理论 | 第20-21页 |
| (三)资源保存理论 | 第21-22页 |
| 第三章 山东省济宁市基层公安民警职业倦怠状况调查分析 | 第22-28页 |
| 一、问卷的指标设计 | 第22-23页 |
| 二、调查样本描述 | 第23-25页 |
| 三、调查结果分析 | 第25-28页 |
| (一)济宁市基层公安民警职业倦怠的表现 | 第25-26页 |
| (二)济宁市基层公安民警职业倦怠的特点 | 第26-28页 |
| 第四章 济宁市基层公安民警产生职业倦怠的原因分析 | 第28-36页 |
| 一、工作维度 | 第28-30页 |
| (一)执法风险大 | 第28页 |
| (二)工作任务繁重 | 第28-30页 |
| 二、个人维度 | 第30-32页 |
| (一)业务能力不足 | 第30页 |
| (二)自我调节能力不足 | 第30-31页 |
| (三)生活压力加大 | 第31-32页 |
| 三、组织维度 | 第32-33页 |
| (一)晋升渠道狭窄 | 第32页 |
| (二)工资待遇不高 | 第32-33页 |
| (三)个人期望与组织现实之间的落差 | 第33页 |
| 四、社会维度 | 第33-36页 |
| (一)舆情的影响 | 第33-34页 |
| (二)社会诱惑增多 | 第34-36页 |
| 第五章 国内外主要城市干预警察职业倦怠的做法 | 第36-42页 |
| 一、洛杉矶警方“招训合一”的培训制度 | 第36-38页 |
| (一)美国洛杉矶警察招募培训概况 | 第36-37页 |
| (二)具体的做法 | 第37-38页 |
| 二、香港警方的人性化管理模式 | 第38-40页 |
| (一)香港警察制度的特点 | 第38-39页 |
| (二)香港警方的人性化管理模式 | 第39-40页 |
| 三、国内外经验的启示 | 第40-42页 |
| (一)建立贯穿职业生涯始终的培训制度 | 第41页 |
| (二)建立人性化的管理模式 | 第41页 |
| (三)注重文化培育 | 第41-42页 |
| 第六章 解决济宁市基层公安民警职业倦怠问题的对策 | 第42-50页 |
| 一、工作层面的干预 | 第42-43页 |
| (一)科学配备警力 | 第42页 |
| (二)减轻工作负担 | 第42-43页 |
| (三)有效防范执法风险 | 第43页 |
| 二、个人层面的干预 | 第43-45页 |
| (一)树立终身学习的理念 | 第44页 |
| (二)增强心理调适能力 | 第44-45页 |
| (三)培养业余爱好 | 第45页 |
| 三、组织层面的干预 | 第45-47页 |
| (一)完善薪酬体系 | 第45-46页 |
| (二)畅通晋升渠道 | 第46页 |
| (三)锻造警务精神 | 第46-47页 |
| 四、社会层面的干预 | 第47-50页 |
| (一)及时处置涉警舆情 | 第47-48页 |
| (二)加强宣传力度 | 第48页 |
| (三)密切警民沟通 | 第48-50页 |
| 结论 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 | 第54-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |