| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容、方法、技术路线及研究思路 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.2.3 技术路线及研究思路 | 第11-12页 |
| 1.3 研究创新点 | 第12-13页 |
| 2 国内外研究现状 | 第13-23页 |
| 2.1 工作不安全感研究现状 | 第13-16页 |
| 2.1.1 工作不安全感的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 工作不安全感的前因变量 | 第13-14页 |
| 2.1.3 工作不安全感的结果变量 | 第14-15页 |
| 2.1.4 工作不安全感的测量 | 第15-16页 |
| 2.1.5 小结 | 第16页 |
| 2.2 组织承诺研究现状 | 第16-19页 |
| 2.2.1 组织承诺的概念 | 第16-17页 |
| 2.2.2 组织承诺的前因变量 | 第17-18页 |
| 2.2.3 组织承诺的结果变量 | 第18页 |
| 2.2.4 组织承诺的测量 | 第18-19页 |
| 2.2.5 小结 | 第19页 |
| 2.3 组织支持感研究现状 | 第19-23页 |
| 2.3.1 组织支持感的概念 | 第19页 |
| 2.3.2 组织支持感的前因变量 | 第19-20页 |
| 2.3.3 组织支持感的结果变量 | 第20-21页 |
| 2.3.4 组织支持感的测量 | 第21页 |
| 2.3.5 小结 | 第21-23页 |
| 3 工作不安全感、组织承诺及组织支持感之间的互动机制 | 第23-33页 |
| 3.1 工作不安全感对组织承诺的影响机制 | 第23-29页 |
| 3.1.1 理论基础 | 第23-24页 |
| 3.1.2 工作不安全感对组织承诺的影响 | 第24-29页 |
| 3.2 组织支持感对工作不安全感以及组织承诺的影响机制 | 第29-31页 |
| 3.2.1 理论基础 | 第29页 |
| 3.2.2 组织支持感对工作不安全感的影响机制 | 第29页 |
| 3.2.3 组织支持感对组织承诺的影响机制 | 第29-31页 |
| 3.3 模型构建 | 第31-33页 |
| 4 实证分析 | 第33-74页 |
| 4.1 研究设计 | 第33-35页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第33页 |
| 4.1.2 分析工具设计 | 第33页 |
| 4.1.3 数据收集 | 第33-35页 |
| 4.2 信度和效度检验 | 第35-42页 |
| 4.2.1 工作不安全感量表的信度与效度检验 | 第35-38页 |
| 4.2.2 组织承诺量表的信度和效度检验 | 第38-39页 |
| 4.2.3 组织支持感量表的信度和效度检验 | 第39-42页 |
| 4.3 人口统计学变量的方差分析 | 第42-46页 |
| 4.4 相关分析 | 第46-50页 |
| 4.4.1 工作不安全感各维度与组织承诺各维度的相关分析 | 第46-49页 |
| 4.4.2 组织支持感与工作不安全感、组织承诺的相关分析 | 第49-50页 |
| 4.5 回归分析 | 第50-69页 |
| 4.5.1 工作不安全感与组织承诺的回归分析 | 第51-52页 |
| 4.5.2 工作不安全感五维度与情感承诺的回归分析 | 第52-53页 |
| 4.5.3 工作不安全感五维度与规范承诺的回归分析 | 第53-54页 |
| 4.5.4 工作不安全感五维度与继续承诺的回归分析 | 第54-56页 |
| 4.5.5 组织支持感对工作不安全感与组织承诺关系的调节作用分析 | 第56-69页 |
| 4.6 研究结果分析 | 第69-74页 |
| 5 结论与启示 | 第74-76页 |
| 5.1 研究结论 | 第74页 |
| 5.2 研究结果对实际管理工作的启示 | 第74-75页 |
| 5.3 研究的局限与展望 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-78页 |
| 附录 | 第78-83页 |
| 在学研究成果 | 第83-84页 |
| 致谢 | 第84页 |
