| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1. 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 选题的背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的思路与方法 | 第11-12页 |
| 2. 事业单位编外用工制度概览 | 第12-16页 |
| 2.1 事业单位编制外用工管理的相关概念 | 第12-14页 |
| 2.1.1 事业单位的概念及分类 | 第12-13页 |
| 2.1.2 事业单位编制的涵义及特点 | 第13页 |
| 2.1.3 事业单位编制外用工的概念及类别 | 第13-14页 |
| 2.2 事业单位编制外用工管理的理论基础 | 第14-16页 |
| 2.2.1 新公共管理理论 | 第14-15页 |
| 2.2.2 人性假设理论 | 第15页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第15-16页 |
| 3. 后勤类事业单位编外用工管理情况概述 | 第16-19页 |
| 3.1 我国事业单位编外用工总体情况介绍 | 第16页 |
| 3.2 后勤类事业单位编外用工管理情况分析 | 第16-19页 |
| 3.2.1 后勤类事业单位编外用工总体情况介绍 | 第16-17页 |
| 3.2.2 主流用工与管理方式分析 | 第17-18页 |
| 3.2.3 案例选取说明 | 第18-19页 |
| 4. G单位编制外用工管理现状分析 | 第19-24页 |
| 4.1 G单位编外人员基本情况简介 | 第19-20页 |
| 4.2 G单位编外用工管理现状特征 | 第20-24页 |
| 4.2.1 数量增长明显，年轻化趋势显著 | 第20页 |
| 4.2.2 用工范围广，用工岗位众多 | 第20-21页 |
| 4.2.3 岗位技术性强，岗位忠诚度要求高 | 第21页 |
| 4.2.4 用工管理制度相对健全，聘用形式规范 | 第21页 |
| 4.2.5 人员学历层次提升，个体诉求多样化 | 第21-22页 |
| 4.2.6 收入总体偏低，个体差异较大 | 第22-24页 |
| 5. G单位编外聘用人员用工管理问题及原因分析 | 第24-34页 |
| 5.1 G单位编外聘用人员用工管理存在的主要问题 | 第24-29页 |
| 5.1.1 编外聘用人员退出机制缺失 | 第24-25页 |
| 5.1.2 优秀编外聘用人员流失的现象较为普遍 | 第25-26页 |
| 5.1.3 缺少针对聘用人员的专项培训 | 第26-27页 |
| 5.1.4 缺乏有效的管理沟通 | 第27-28页 |
| 5.1.5 编外聘用人员激励手段单一 | 第28-29页 |
| 5.2 问题产生的原因分析 | 第29-34页 |
| 5.2.1 事业单位职能转变与社会转型不匹配 | 第29-30页 |
| 5.2.2 编制规划制定不科学 | 第30页 |
| 5.2.3 传统科层制思想的束缚 | 第30-31页 |
| 5.2.4 人性假设的偏差 | 第31-33页 |
| 5.2.5 缺乏有效的激励手段 | 第33-34页 |
| 6. G单位编制外用工管理的对策建议 | 第34-42页 |
| 6.1 编外聘用人员管理对策的总体思路 | 第34-35页 |
| 6.2 G单位编外人员管理对策概述 | 第35-36页 |
| 6.3 G单位改善编外聘用人员管理的具体建议 | 第36-42页 |
| 6.3.1 完善制度，建立聘用人员退出机制 | 第36-37页 |
| 6.3.2 量才而用，建立编外聘用人员人才储备库 | 第37-38页 |
| 6.3.3 有效激励，建立完善的激励体系 | 第38-39页 |
| 6.3.4 充实智库，加强管理队伍专业化建设 | 第39-41页 |
| 6.3.5 开源节流，实现单位管理质量效益的可持续增长 | 第41-42页 |
| 7. 结论 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 附录 1 | 第47-54页 |
| 附录 2 | 第54-56页 |
| 附录 3 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-60页 |