| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第8-19页 |
| 1.1 选题依据 | 第8-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第9-11页 |
| 1.2 研究对象及研究方法 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-13页 |
| 1.3 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13页 |
| 1.3.2 资料整理和分析 | 第13-14页 |
| 1.3.3 质量控制 | 第14页 |
| 1.4 国内外研究综述 | 第14-17页 |
| 1.4.1 国外卫生人力资源配置研究综述 | 第14-16页 |
| 1.4.2 国内卫生人力资源配置研究综述 | 第16-17页 |
| 1.5 拟创新之处和不足之点 | 第17-19页 |
| 1.5.1 本研究拟创新之处 | 第17页 |
| 1.5.2 本研究不足之点 | 第17-19页 |
| 2 核心概念与理论基础 | 第19-23页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第19-20页 |
| 2.1.1 人力资源 | 第19页 |
| 2.1.2 卫生人力资源 | 第19-20页 |
| 2.1.3 卫生人力资源配置 | 第20页 |
| 2.2 理论基础 | 第20-23页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 新公共服务理论 | 第21页 |
| 2.2.3 公共产品理论 | 第21-23页 |
| 3 泰兴市乡镇卫生院人力资源配置的现状调研 | 第23-31页 |
| 3.1. 泰兴市乡镇卫生院机构沿革 | 第23-24页 |
| 3.1.1 泰兴市乡镇卫生院的历史形成 | 第23页 |
| 3.1.2 乡镇卫生院经营体制改革历程 | 第23-24页 |
| 3.2 泰兴市乡镇卫生院服务水平概况 | 第24-27页 |
| 3.2.1 泰兴市乡镇卫生院设置、服务人口情况 | 第24-25页 |
| 3.2.2 泰兴市乡镇卫生院医疗卫生服务情况 | 第25-26页 |
| 3.2.3 泰兴市乡镇卫生院2016年收支结余情况 | 第26-27页 |
| 3.3 泰兴市乡镇卫生院人力资源配置的现状 | 第27-31页 |
| 3.3.1 泰兴市乡镇卫生院卫生人力资源数量 | 第27-29页 |
| 3.3.2 泰兴市乡镇卫生院工作人员年龄结构 | 第29页 |
| 3.3.3 泰兴市乡镇卫生院工作人员专业构成 | 第29-30页 |
| 3.3.4 泰兴市乡镇卫生院工作人员学历构成 | 第30-31页 |
| 3.3.5 泰兴市乡镇卫生院工作人员职称构成 | 第31页 |
| 4 泰兴市乡镇卫生院人力资源配置存在问题及原因分析 | 第31-36页 |
| 4.1 泰兴市乡镇卫生院人力资源配置存在的问题 | 第31-33页 |
| 4.1.1 对照国家标准,人员总体数量不足 | 第31-32页 |
| 4.1.2 年龄结构老化,断层现象严重 | 第32页 |
| 4.1.3 专业构成不合理,服务能力不足 | 第32页 |
| 4.1.4 学历层次偏低,知识结构老化 | 第32页 |
| 4.1.5 高级专业人才欠缺,业务拓展乏力 | 第32-33页 |
| 4.1.6 考核机制陈旧,不能激发职工积极性 | 第33页 |
| 4.2 泰兴市乡镇卫生院人力资源配置存在问题的原因分析 | 第33-36页 |
| 4.2.1 政策扶持缺失,工资收入偏低 | 第33-34页 |
| 4.2.2 考核制度低效,激励机制缺乏 | 第34-35页 |
| 4.2.3 管理模式陈旧,岗位配置不公 | 第35页 |
| 4.2.4 培训交流不足,业务技能不高 | 第35-36页 |
| 5 改善乡镇卫生院人力资源现状的具体策略 | 第36-45页 |
| 5.1 发挥政府主导作用,促进乡镇卫生院自身发展 | 第36-39页 |
| 5.1.1 加大财政资金投入,扶持基础设施建设 | 第36-37页 |
| 5.1.2 出台就业优惠政策,吸引人才基层就业 | 第37-38页 |
| 5.1.3 加强机构技术交流,推进城乡医疗公平 | 第38-39页 |
| 5.2 建立科学的乡镇卫生人才考核体系 | 第39-41页 |
| 5.2.1 建立有效激励机制,激发人才队伍活力 | 第39-40页 |
| 5.2.2 实行岗位动态管理,充分发掘员工潜能 | 第40页 |
| 5.2.3 建立公平考核机制,坚持以人为本原则 | 第40-41页 |
| 5.3 优化卫生专业结构,强化岗位培训和继续教育 | 第41-42页 |
| 5.3.1 主动迎合医改目标,优化队伍专业结构 | 第41-42页 |
| 5.3.2 强化岗位培训教育,提升专业技术能力 | 第42页 |
| 5.4 建立适应卫生系统的人力资源管理体系 | 第42-45页 |
| 5.4.1 强化以人为本,推动管理理念更新 | 第42页 |
| 5.4.2 创造和谐环境,提升员工归属感 | 第42-43页 |
| 5.4.3 让员工广泛参与管理,培养主人翁意识 | 第43页 |
| 5.4.4 以灵活高效为目标,改革卫生人才管理体制 | 第43页 |
| 5.4.5 加强管理能力培训,提升院长管理能力 | 第43-45页 |
| 6 结论与展望 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
