| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-9页 |
| 1 前言 | 第9-16页 |
| ·问题的提出 | 第9页 |
| ·研究的理论背景与实践背景 | 第9-11页 |
| ·研究的理论背景:以“虚”务“实” | 第9-10页 |
| ·研究的实践背景:中国企业发展的当务之急 | 第10-11页 |
| ·国内外研究状况分析与评价 | 第11-13页 |
| ·研究方案 | 第13-16页 |
| ·研究的范围及目的 | 第13-14页 |
| ·研究的思路和框架结构 | 第14-15页 |
| ·研究的方法 | 第15页 |
| ·研究的创新之处 | 第15-16页 |
| 2 人力资源管理效用是企业成败的关键 | 第16-19页 |
| ·企业创业阶段的人力资源管理效用 | 第16-17页 |
| ·企业成长阶段的人力资源管理效用 | 第17页 |
| ·企业成熟阶段的人力资源管理效用 | 第17-18页 |
| ·企业持续发展阶段的人力资源管理效用 | 第18-19页 |
| 3 员工的献身精神是企业人力资源管理效用提高的基石 | 第19-24页 |
| ·培养员工献身精神的价值观在人力资源管理工作中具有核心的统帅地位 | 第20-21页 |
| ·培养员工献身精神可以提高工作效率、增加人力资源价值 | 第21-22页 |
| ·培养员工献身精神可以优化企业的组织效益 | 第22-23页 |
| ·培养员工献身精神可以创造和谐的企业文化 | 第23-24页 |
| 4 培养员工献身精神的现实制约 | 第24-29页 |
| ·对现代企业制度建设认识不足的制约 | 第24-25页 |
| ·人力资源管理误区的制约 | 第25-27页 |
| ·重视技术层面，忽视职能层面 | 第25页 |
| ·重视人的自然属性和社会属性，忽视人的经济属性 | 第25-26页 |
| ·重视人力资源硬技能的培养，忽视软技能 | 第26页 |
| ·重视企业的效益和产出，忽视人力资源的投入 | 第26-27页 |
| ·企业文化中缺乏社会责任感 | 第27页 |
| ·员工献身精神与东方文化价值观念冲突的制约 | 第27-29页 |
| ·道德选择与价值选择的冲突 | 第27页 |
| ·整体性与个性发展的冲突 | 第27-28页 |
| ·人情化与人性化的冲突 | 第28页 |
| ·社会价值与企业价值的冲突 | 第28-29页 |
| 5 培养员工献身精神的人力资源管理对策 | 第29-40页 |
| ·进行基于人力资源管理效用的员工献身精神培养 | 第30页 |
| ·实现人力资源管理观念的几个转变 | 第30-32页 |
| ·分清人力资源管理技术和人力资源管理职能 | 第30页 |
| ·树立“以人为本”的管理理念 | 第30-31页 |
| ·进行人力资源部门的重新定位 | 第31-32页 |
| ·制定从员工献身精神出发的人力资源管理策略 | 第32-34页 |
| ·开展以培养员工献身精神的价值观为基础的人力资源管理实践 | 第34-40页 |
| ·在企业人力资源计划与聘用中关注具有献身精神的员工 | 第34-35页 |
| ·通过人力资源培训培养员工献身精神 | 第35页 |
| ·将员工献身精神作为工作绩效考核设计的原则 | 第35-36页 |
| ·实行基于培养员工献身精神的人才提拔和培养 | 第36页 |
| ·对具有献身精神的员工进行内在激励 | 第36页 |
| ·将员工的职业生涯设计与献身精神相结合 | 第36-37页 |
| ·将培养员工献身精神深入到岗位工作分析中 | 第37-40页 |
| 6 结束语 | 第40-41页 |
| ·研究结论 | 第40页 |
| ·有待进一步研究的问题 | 第40-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-43页 |
| 原创性声明 | 第43页 |
| 关于学位论文使用授权的声明 | 第43页 |
