| 摘要 | 第1-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 插图索引 | 第9-10页 |
| 附表索引 | 第10-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| ·选题背景及意义 | 第11页 |
| ·文献综述 | 第11-15页 |
| ·经理人激励理论的文献回顾 | 第11-13页 |
| ·证券公司发展中的经理人激励问题 | 第13-15页 |
| ·本文研究内容安排 | 第15-16页 |
| 第2章 证券公司经理人激励机制降低代理成本的理论分析 | 第16-22页 |
| ·证券公司的代理成本问题 | 第16-18页 |
| ·所有权与经营权分离的现代企业背景 | 第16-17页 |
| ·委托—代理关系下的代理成本 | 第17-18页 |
| ·证券公司经理人激励机制的分析 | 第18-20页 |
| ·证券公司经理人激励机制的特殊性 | 第18页 |
| ·证券公司经理人激励机制的框架分析 | 第18-20页 |
| ·完善激励机制能够降低代理成本 | 第20-22页 |
| 第3章 我国证券公司经理人激励机制现状考察 | 第22-30页 |
| ·国内证券公司的主要激励手段 | 第22-24页 |
| ·我国证券公司经理人激励机制存在的问题 | 第24-30页 |
| ·大股东激励动机不足 | 第24-25页 |
| ·经理人员经营主体作用的认识误区 | 第25-26页 |
| ·激励手段作用不明显 | 第26-30页 |
| 第4章 我国证券公司经理人激励机制落后：委托—代理框架下的分析 | 第30-41页 |
| ·股权结构缺陷：委托方激励不足的理论分析 | 第30-32页 |
| ·激励文化缺失：代理方素质不高的环境制约 | 第32-33页 |
| ·激励手段落后：激励不足的直接原因 | 第33-41页 |
| ·激励手段设计非理性：以宏源证券薪酬为例 | 第33-39页 |
| ·传统观念及证券市场的不发达，导致激励手段单一 | 第39-41页 |
| 第5章 发达国家证券公司经理人激励机制建设经验借鉴 | 第41-48页 |
| ·西方国家证券经理人激励机制的主要内容 | 第41-42页 |
| ·西方国家证券公司经理人激励机制经验 | 第42-48页 |
| ·股权分散且保持合理的流动性 | 第42-43页 |
| ·券从业人员的职业经理人定位 | 第43-44页 |
| ·具有针对性的多样化激励方式 | 第44-48页 |
| 第6章 完善我国证券公司经理人激励机制建设的对策建议 | 第48-55页 |
| ·加快股权改革步伐，发挥股东的激励作用 | 第48-49页 |
| ·培育激励文化，提高经理人经营能力 | 第49-50页 |
| ·丰富激励手段，增强激励机制的可操作性 | 第50-55页 |
| ·致力于现有薪酬体系的改革 | 第51-52页 |
| ·丰富激励手段 | 第52-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 | 第60页 |
