| 序言 | 第1-19页 |
| 一、 裁减 | 第19-31页 |
| (一) 、 裁减的定义和方式 | 第19-20页 |
| (二) 、 裁减对人力资源的影响 | 第20-21页 |
| 1 、 裁减对企业人力资本的影响 | 第20页 |
| 2 、 裁减使人力资源流失，并不能保证经济效益 | 第20-21页 |
| 3 、 裁减对留任员工的心理影响 | 第21页 |
| (三) 、 人力资源管理对企业裁减的辅助 | 第21-25页 |
| 1 、 选择成功的战略 | 第22-23页 |
| 2 、 裁员特征分析 | 第23页 |
| 3 、 有计划地裁减或关闭公司、工厂 | 第23页 |
| 4 、 在重组过程中与雇员沟通并使他们参与其中 | 第23-24页 |
| 5 、 对裁员或关闭工厂进行正式通知 | 第24页 |
| 6 、 提供维持收入以及延长雇员的福利待遇 | 第24页 |
| 7 、 寻找其他裁减方式、而不仅仅是裁员 | 第24-25页 |
| (四) 、 并购、人力资源重组和裁减 | 第25-31页 |
| 1 、 并购对人力资源的影响 | 第25-26页 |
| 2 、 并购的人力资源重组效应 | 第26-28页 |
| 3 、 企业并购中的人力资源角色和人力资源重组过程 | 第28-31页 |
| 二、 全面质量管理 | 第31-37页 |
| (一) 、 全面质量管理的定义和特征 | 第31页 |
| (二) 、 人力资源管理对全面质量管理的辅助 | 第31-37页 |
| 1 、 弹性和流畅的人员配备 | 第31-32页 |
| 2 、 以顾客为核心的人力资源管理体系 | 第32-33页 |
| 3 、 全员的质量管理 | 第33-34页 |
| 4 、 提供相关激励模式 | 第34页 |
| 5 、 全面质量人力资源管理的创建 | 第34-35页 |
| 6 、 对持续改进的支持 | 第35页 |
| 7 、 裁员在全面质量管理中的角色 | 第35页 |
| 8 、 全面质量管理文化对人力资源管理的要求 | 第35-37页 |
| 三、 企业再造 | 第37-42页 |
| (一) 、 企业再造的定义、特征和目标 | 第37-38页 |
| (二) 、 企业再造对人力资源管理的影响 | 第38页 |
| (三) 、 人力资源管理对企业再造的辅助 | 第38-42页 |
| 1 、 人力资源管理在企业再造中的角色 | 第39-40页 |
| 2 、 对工作进行重新说明和设计 | 第40页 |
| 3 、 重新计算考核目标，制定新的薪酬体系 | 第40-41页 |
| 4 、 注重信息的反馈，保证组织实施与持续改善 | 第41页 |
| 5 、 注重总体与个体、经营流程的设计与管理流程的相互关系 | 第41页 |
| 6 、 重视员工的参与 | 第41-42页 |
| 四、 学习型组织 | 第42-47页 |
| (一) 、 学习型组织的提出 | 第42页 |
| (二) 、 人力资源管理对学习型组织的辅助 | 第42-47页 |
| 1 、 人力资源管理工作将围绕着企业愿景展开 | 第42页 |
| 2 、 人力资源部门的变化 | 第42-44页 |
| 3 、 人力资源管理对企业学习观念和信仰的促进 | 第44-47页 |
| 五、 企业变革下人力资源管理的统计分析和模型分析 | 第47-54页 |
| (一) 、 几个变革方式的综合分析 | 第47-51页 |
| (二) 、 金字塔干涉模型 | 第51-54页 |
| 六、 结语:人力资源管理的明天 | 第54-58页 |
| (一) 、 人力资源的角色定位: | 第54-56页 |
| 1 、 生存或是死亡 | 第54页 |
| 2 、 人力资源管理的新特权 | 第54-56页 |
| (二) 、 仍然存在的问题 | 第56-58页 |
| 后记 | 第58-59页 |
| 附录 | 第59-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |