| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1 研究的背景 | 第9页 |
| 2 研究的的意义 | 第9-10页 |
| ·研究的理论意义 | 第9-10页 |
| ·研究的实践意义 | 第10页 |
| 3 研究的方法 | 第10-11页 |
| 4 研究的主要内容与思路 | 第11页 |
| 5 国外专业课教师队伍管理的经验借鉴 | 第11-14页 |
| ·德国专业课教师的管理 | 第11-12页 |
| ·美国专业课教师的管理 | 第12页 |
| ·日本专业课教师的管理 | 第12-14页 |
| 第二章 人力资源管理理论及中职专业课教师人力资源管理 | 第14-18页 |
| 1 人力资源管理理论产生及内涵 | 第14页 |
| 2 人力资源管理及人力资源管理理论 | 第14-15页 |
| ·人力资源管理 | 第14-15页 |
| ·人力资源管理理论 | 第15页 |
| 3 人力资源管理的意义 | 第15-16页 |
| 4 中职专业课教师人力资源管理的目标、特点和意义 | 第16-18页 |
| ·中职专业课教师人力资源管理的目标 | 第16页 |
| ·中职专业课教师人力资源管理的特点 | 第16-17页 |
| ·具备高素质 | 第16-17页 |
| ·追求自主性 | 第17页 |
| ·独特的价值观 | 第17页 |
| ·学习欲望强烈 | 第17页 |
| ·易于流动 | 第17页 |
| ·中职专业课教师人力资源管理的意义 | 第17-18页 |
| 第三章 中职专业课教师管理的现状分析——以永州市中等职业学校为个案分析 | 第18-23页 |
| 1 永州市中职专业课教师人力资源管理的现状 | 第18-20页 |
| ·专业课教师与学生的比例 | 第18页 |
| ·专业课教师队伍结构基本情况 | 第18-19页 |
| ·专业课教师素质基本状况 | 第19页 |
| ·骨干专业课教师流动状况 | 第19-20页 |
| 2 人力资源管理理论下的中职专业课教师管理反思 | 第20-23页 |
| ·人力资源管理的观念落后 | 第20页 |
| ·聘任制流于形式 | 第20-21页 |
| ·考核制度不科学 | 第21页 |
| ·专业课教师的流动管理不尽人意 | 第21页 |
| ·缺乏有效的竞争机制 | 第21页 |
| ·继续教育的制度和激励措施不够完善 | 第21-23页 |
| 第四章 人力资源管理理论在专业课教师管理的运用 | 第23-43页 |
| 1 专业课教师的录用管理 | 第23-25页 |
| ·专业课教师资格及档案管理 | 第23-24页 |
| ·把好在职专业课教师的录用“入口关” | 第24-25页 |
| ·抓好兼职和代课教师的录用管理 | 第25页 |
| 2 专业课教师队伍的考核管理 | 第25-30页 |
| ·专业课教师岗位责任制及考核管理的作用 | 第26-27页 |
| ·专业课教师思想品德的考核管理 | 第27页 |
| ·专业课教师教学水平的考核管理 | 第27-28页 |
| ·专业课教师业务能力的考核管理 | 第28-29页 |
| ·专业课教师绩效的考核管理 | 第29-30页 |
| 3 专业课教师队伍的培训管理 | 第30-37页 |
| ·构建专业课教师队伍的培训管理体系 | 第30-31页 |
| ·“双师型”教师的培训管理 | 第31-33页 |
| ·专业课教师队伍的校外培训管理 | 第33-35页 |
| ·专业课教师队伍的校本培训管理 | 第35-37页 |
| 4 专业课教师队伍的激励 | 第37-43页 |
| ·专业课教师队伍的激励作用 | 第37-38页 |
| ·专业课教师队伍的奖惩激励 | 第38页 |
| ·专业课教师队伍的目标激励 | 第38-40页 |
| ·专业课教师队伍的情感激励 | 第40-43页 |
| 结语 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 作者简介 | 第48页 |