| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究目的和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 文献综述 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外社区卫生人力资源研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内社区卫生人力资源发展现状 | 第14-16页 |
| 1.3 研究方法和内容 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第17-19页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第19-24页 |
| 2.1 核心概念 | 第19-21页 |
| 2.1.1 人力资源基本内涵 | 第19-20页 |
| 2.1.2 社区与社区卫生服务 | 第20-21页 |
| 2.1.3 社区卫生人力资源 | 第21页 |
| 2.1.4 人力资源结构 | 第21页 |
| 2.2 相关理论 | 第21-24页 |
| 2.2.1 人力资源配置基本原理 | 第21-22页 |
| 2.2.2 能岗匹配 | 第22-24页 |
| 第3章 A区社区卫生人力资源结构现状 | 第24-38页 |
| 3.1 A区的社区卫生服务机构及卫生人力资源现状 | 第24-35页 |
| 3.1.1 A区基本情况 | 第24-25页 |
| 3.1.2 社区卫生服务机构现状 | 第25-29页 |
| 3.1.3 社区卫生人力资源基本状况 | 第29-35页 |
| 3.2 A区社区卫生人力资源结构现状 | 第35-38页 |
| 3.2.1 性别结构现状 | 第35页 |
| 3.2.2 年龄结构现状 | 第35-36页 |
| 3.2.3 学历结构现状 | 第36页 |
| 3.2.4 专业结构现状 | 第36-37页 |
| 3.2.5 职称结构现状 | 第37-38页 |
| 第4章 A区社区卫生人力资源结构存在问题及因素分析 | 第38-45页 |
| 4.1 A区社区卫生人力资源结构存在问题 | 第38-40页 |
| 4.1.1 人力资源性别结构不合理 | 第38页 |
| 4.1.2 人力资源年龄结构不合理 | 第38页 |
| 4.1.3 人力资源学历结构不合理 | 第38-39页 |
| 4.1.4 人力资源专业结构不合理 | 第39页 |
| 4.1.5 人力资源职称结构不合理 | 第39页 |
| 4.1.6 激励机制效果不明显 | 第39-40页 |
| 4.2 A区社区卫生人力资源结构存在问题的因素分析 | 第40-45页 |
| 4.2.1 政府重视度不够 | 第40-41页 |
| 4.2.2 人力资源待遇偏低 | 第41-42页 |
| 4.2.3 经费投入不足及管理不善 | 第42页 |
| 4.2.4 激励机制未发挥作用 | 第42-43页 |
| 4.2.5 人员观念转变不到位 | 第43页 |
| 4.2.6 管理层管理能力偏低 | 第43-45页 |
| 第5章 A区社区卫生人力资源结构优化策略 | 第45-51页 |
| 5.1 有针对性的对人力资源结构进行优化 | 第45-46页 |
| 5.1.1 优化性别结构 | 第45页 |
| 5.1.2 优化年龄结构 | 第45页 |
| 5.1.3 优化学历结构 | 第45页 |
| 5.1.4 优化专业结构 | 第45-46页 |
| 5.1.5 优化职称结构 | 第46页 |
| 5.2 提高政府的重视程度 | 第46-47页 |
| 5.2.1 加大对经费的投入力度 | 第46-47页 |
| 5.2.2 正确定位社区卫生服务 | 第47页 |
| 5.3 提高人力资源待遇水平 | 第47-48页 |
| 5.3.1 提高编外人员待遇 | 第47页 |
| 5.3.2 设立卫生人才专项资金 | 第47-48页 |
| 5.4 发挥激励机制的作用 | 第48-49页 |
| 5.4.1 优化薪酬激励机制 | 第48页 |
| 5.4.2 解决晋升渠道单一问题 | 第48-49页 |
| 5.5 提高管理水平 | 第49-51页 |
| 5.5.1 实施医疗卫生管理人才提升工程 | 第49页 |
| 5.5.2 全面开展管理人员轮岗工作 | 第49页 |
| 5.5.3 善于利用其它人力资源 | 第49-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录1 | 第57-59页 |
| 附录2 | 第59-61页 |