我国海关关员的工作满意度与离职倾向调查研究--以黄埔海关为例
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 导论 | 第8-21页 |
| 第一节 研究背景 | 第8-10页 |
| 第二节 文献综述 | 第10-17页 |
| 一、工作满意度述评 | 第10-14页 |
| 二、离职倾向述评 | 第14-15页 |
| 三、个体特征影响述评 | 第15-16页 |
| 四、工作满意度与离职倾向关系述评 | 第16-17页 |
| 第三节 研究方法 | 第17-19页 |
| 一、文献研究法 | 第17页 |
| 二、问卷调查法 | 第17-18页 |
| 三、定量分析法 | 第18-19页 |
| 第四节 研究意义 | 第19-20页 |
| 一、理论价值 | 第19页 |
| 二、实践意义 | 第19-20页 |
| 第五节 研究框架 | 第20-21页 |
| 第二章 问卷设计的理论基础 | 第21-27页 |
| 第一节 工作满意度问卷的理论基础 | 第21-23页 |
| 一、工作满意度的理论类型 | 第21页 |
| 二、本研究的理论基础 | 第21-22页 |
| 三、工作满意度问卷的构成 | 第22-23页 |
| 第二节 离职倾向问卷的理论基础 | 第23-24页 |
| 一、离职倾向的理论模型 | 第23-24页 |
| 二、本研究的理论基础 | 第24页 |
| 三、离职倾向问卷的构成 | 第24页 |
| 第三节 本研究的理论模型 | 第24-25页 |
| 第四节 调查问卷的构成 | 第25-27页 |
| 第三章 问卷调查及其结果分析 | 第27-48页 |
| 第一节 调查对象的结构 | 第27-28页 |
| 第二节 量表的信度与效度 | 第28-29页 |
| 第三节 工作满意度与离职倾向的基本情况 | 第29-31页 |
| 第四节 工作满意度与离职倾向的维度 | 第31-35页 |
| 一、工作满意度的维度 | 第31-34页 |
| 二、离职倾向的维度 | 第34-35页 |
| 第五节 个体特征对满意度和离职倾向的影响 | 第35-45页 |
| 一、性别的影响 | 第35-36页 |
| 二、婚姻状况的影响 | 第36-37页 |
| 三、年龄的影响 | 第37-38页 |
| 四、工龄的影响 | 第38-41页 |
| 五、学历的影响 | 第41-42页 |
| 六、职级的影响 | 第42-44页 |
| 七、岗位的影响 | 第44-45页 |
| 第六节 工作满意度与离职倾向的相关性研究 | 第45-48页 |
| 一、工作满意度维度与总体工作满意度的相关分析 | 第45-46页 |
| 二、工作满意度维度与离职倾向的相关分析 | 第46-47页 |
| 三、工作满意度与离职倾向的相关分析 | 第47-48页 |
| 第四章 结论和建议 | 第48-62页 |
| 第一节 研究结论 | 第48-52页 |
| 一、海关关员工作满意度与离职倾向现状 | 第48-49页 |
| 二、工作满意度与离职倾向的维度分析结果 | 第49页 |
| 三、海关关员个体特征的影响分析结果 | 第49-51页 |
| 四、工作满意度与离职倾向的相关分析结果 | 第51-52页 |
| 第二节 管理对策 | 第52-60页 |
| 一、改善海关关员的工资待遇 | 第52-55页 |
| 二、构建公平公正的晋升机制 | 第55-56页 |
| 三、开展融入地方的联系交流 | 第56-57页 |
| 四、创新惠及全员的培训模式 | 第57-58页 |
| 五、实施分类教育的思想工作 | 第58-59页 |
| 六、营造积极和谐的文化氛围 | 第59-60页 |
| 七、重视工作满意度相关研究 | 第60页 |
| 第三节 对今后研究的建议 | 第60-62页 |
| 一、关于研究对象的抽样 | 第60页 |
| 二、关于实证研究的手段 | 第60-61页 |
| 三、关于研究变量的选择 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-68页 |
| 附录：调查问卷 | 第68-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
