| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-20页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第10页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.3 研究综述 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究概述 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究概述 | 第11-13页 |
| 1.4 相关概念的界定 | 第13-15页 |
| 1.4.1 乡镇政府 | 第13-14页 |
| 1.4.2 乡镇政府公务员 | 第14页 |
| 1.4.3 流失 | 第14-15页 |
| 1.5 研究理论工具 | 第15-20页 |
| 1.5.1 普莱斯模型 | 第15-17页 |
| 1.5.2 修订后的普莱斯模型 | 第17-18页 |
| 1.5.3 普莱斯模型的适用性和改进 | 第18-20页 |
| 第二章 北海市乡镇政府公务员流失情况 | 第20-29页 |
| 2.1 显性流失 | 第20-23页 |
| 2.1.1 显性流失的特征 | 第20-22页 |
| 2.1.2 显性流失的形式和方向 | 第22-23页 |
| 2.2 隐性流失 | 第23-26页 |
| 2.2.1 隐性流失的表现 | 第23-26页 |
| 2.2.2 隐性流失的特征 | 第26页 |
| 2.3 流失的总体评估 | 第26-29页 |
| 2.3.1 流失的程度 | 第26-27页 |
| 2.3.2 流失的影响 | 第27-29页 |
| 第三章 普莱斯模型视角下北海市乡镇政府公务员流失的原因分析 | 第29-40页 |
| 3.1 组织内部因素 | 第29-37页 |
| 3.1.1 工资水平较低 | 第29-31页 |
| 3.1.2 工作生活环境差 | 第31-32页 |
| 3.1.3 融合度不高 | 第32-33页 |
| 3.1.4 工作压力大 | 第33-34页 |
| 3.1.5 缺乏良好的沟通 | 第34-35页 |
| 3.1.6 发展预期值较低 | 第35-36页 |
| 3.1.7 集权性 | 第36-37页 |
| 3.2 个人因素 | 第37-38页 |
| 3.2.1 个人价值观的变化 | 第37页 |
| 3.2.2 亲属责任 | 第37-38页 |
| 3.3 变换工作的机会增多 | 第38-40页 |
| 3.3.1 调离和抽调的机会多 | 第38页 |
| 3.3.2 企业需求 | 第38-39页 |
| 3.3.3 鼓励创新创业 | 第39-40页 |
| 第四章 普莱斯模型视角下乡镇政府公务员流失的解决路径 | 第40-49页 |
| 4.1 增加基层的吸引力 | 第40-44页 |
| 4.1.1 提高乡镇公务员工资福利待遇 | 第40页 |
| 4.1.2 完善乡镇公务员职务与职级并行制度 | 第40-41页 |
| 4.1.3 营造良好的工作环境 | 第41-42页 |
| 4.1.4 加大对乡镇公务员的培养力度 | 第42-44页 |
| 4.1.5 增进沟通交流 | 第44页 |
| 4.2 转变乡镇政府公务员的观念 | 第44-46页 |
| 4.2.1 价值观上加以引导 | 第44-45页 |
| 4.2.2 心理调适能力上加以提高 | 第45-46页 |
| 4.3 规范乡镇公务员的管理 | 第46-49页 |
| 4.3.1 规范乡镇公务员的抽调制度 | 第46-47页 |
| 4.3.2 探索建立市直、基层干部双向交流制度 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 附录 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54页 |