| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第10-19页 |
| 一、研究背景及意义 | 第10-11页 |
| (一) 研究背景 | 第10页 |
| (二) 研究意义 | 第10-11页 |
| 二、文献综述 | 第11-16页 |
| 1、对人才及政府机关的概念研究 | 第11-12页 |
| 2、人才短缺的相关影响因素研究 | 第12-13页 |
| 3、人才短缺的成因分析研究 | 第13-14页 |
| 4、人才短缺的改进对策研究 | 第14-16页 |
| 三、研究内容和技术路径 | 第16-17页 |
| (一) 研究内容 | 第16-17页 |
| (二) 技术路径 | 第17页 |
| 四、研究方法 | 第17-18页 |
| (一) 文献研究法 | 第17页 |
| (二) 访谈法 | 第17-18页 |
| (三) 问卷调查法 | 第18页 |
| 五、论文的创新点 | 第18-19页 |
| (一) 研究角度创新 | 第18页 |
| (二) 研究方法创新 | 第18-19页 |
| 第一章 相关概念界定及理论基础 | 第19-25页 |
| 一、相关概念界定 | 第19-21页 |
| (一) 人才 | 第19页 |
| (二) 政府机关 | 第19-20页 |
| (三) 人才短缺及困境 | 第20页 |
| (四) 治理 | 第20-21页 |
| 二、理论基础 | 第21-25页 |
| (一) 服务型政府理论 | 第21-22页 |
| (二) 大部制改革理论 | 第22-23页 |
| (三) 人才流动理论 | 第23-24页 |
| (四) 需要理论 | 第24-25页 |
| 第二章 Z高新区政府机关人才短缺的困境 | 第25-29页 |
| 一、Z高新区政府机关人才配置的现状 | 第25-26页 |
| 1、人才配置的总量分析 | 第25页 |
| 2、人才配置的结构分析 | 第25-26页 |
| 二、Z高新区政府机关人才短缺困境的表现形式 | 第26-27页 |
| 1、人才的数量型短缺 | 第26页 |
| 2、人才的素质型短缺 | 第26页 |
| 3、人才的结构型短缺 | 第26-27页 |
| 三、Z高新区政府机关人才短缺困境产生的影响 | 第27-29页 |
| 1、降低公共服务的提供效率 | 第27页 |
| 2、加重在职人员工作负担 | 第27页 |
| 3、增加人力资本成本 | 第27-29页 |
| 第三章 Z高新区政府机关人才短缺困境的形成原因 | 第29-41页 |
| 一、半结构式访谈法的应用 | 第29-30页 |
| (一) 选取访谈对象 | 第29页 |
| (二) 设计访谈提纲 | 第29页 |
| (三) 实施访谈 | 第29-30页 |
| (四) 归纳整理访谈结果 | 第30页 |
| 二、问卷调查在本研究中的实施 | 第30-35页 |
| (一) 相关变量的确定 | 第30-32页 |
| (二) 数据收集 | 第32-34页 |
| (三) 问卷的信效度检验 | 第34页 |
| (四) 验证性因子分析 | 第34-35页 |
| 三、基于调查结果的困境形成原因概括及分析 | 第35-41页 |
| (一) 薪酬激励机制薄弱 | 第35-36页 |
| (二) 内部培养乏力 | 第36-38页 |
| (三) 吸纳空间不足 | 第38-39页 |
| (四) 选聘机制僵化 | 第39-41页 |
| 第四章 国外和国内破解人才短缺困境的经验借鉴 | 第41-46页 |
| 一、国外的经验和做法 | 第41-42页 |
| (一) 美国:薪酬制度、绩效评估、雇佣程序“三管齐下” | 第41-42页 |
| (二) 日本:赋予自主权、重设工资结构、加强退职管理“多元归一” | 第42页 |
| 二、国内的经验和做法 | 第42-44页 |
| (一) 北京中关村:以优先入户为突破口,适当放低职称职务评定门槛 | 第42-43页 |
| (二) 武汉光谷:以保姆式服务为亮点,强化精神激励 | 第43-44页 |
| 三、对Z高新区破解人才短缺困境的启示 | 第44-46页 |
| 第五章 Z高新区政府机关人才短缺问题的治理路径 | 第46-54页 |
| 一、建立合理公平的薪酬体系 | 第46-47页 |
| (一) 全面落实岗位绩效制度,加强薪酬分配的内部公平性 | 第46-47页 |
| (二) 完善薪酬动态调整机制,增强薪酬水平的外部竞争性 | 第47页 |
| 二、构建切实高效的培训体系 | 第47-49页 |
| (一) 实行师徒结对制,帮助新进人才实现过渡 | 第47-48页 |
| (二) 完善继续教育体系,培养实践型人才队伍 | 第48页 |
| (三) 建立质量评估制度,完善培训效果回馈机制 | 第48-49页 |
| 三、改进机构编制管理制度 | 第49-50页 |
| (一) 建立编制分类控制,调整超编消化思路 | 第49页 |
| (二)适时评估编制定额,及时整合机构编制 | 第49-50页 |
| (三) 建立健全退出机制,做好编制及时让位 | 第50页 |
| 四、健全科学公正的考选机制 | 第50-52页 |
| (一) 科学设置考试内容,适当下放命题自主权 | 第50-51页 |
| (二) 丰富考察测评手段,灵活确定面试方法 | 第51页 |
| (三) 建立差额预录制度,降低选拔失察失准率 | 第51-52页 |
| 五、创新吸纳人才的良好环境 | 第52-54页 |
| (一) 加强政策宣传,塑造人才聚集品牌 | 第52-53页 |
| (二) 强调以人为本,积极培育人才归属感 | 第53-54页 |
| 结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录 | 第59-60页 |
| 研究生期间学生成果 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
