| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 目录 | 第8-10页 |
| 第1章 引言 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 本文的研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 本文的研究目的与意义 | 第12-13页 |
| 1.2 本文的研究方法和内容 | 第13-15页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.2.3 技术路线 | 第15页 |
| 1.3 本文的创新点与不足 | 第15-17页 |
| 第2章 理论和文献综述 | 第17-28页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 金融业 | 第17页 |
| 2.1.2 上市公司 | 第17页 |
| 2.1.3 高管 | 第17页 |
| 2.1.4 高管薪酬 | 第17-18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-20页 |
| 2.2.1 委托-代理理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 内部人控制理论 | 第19页 |
| 2.2.3 人力资本理论 | 第19页 |
| 2.2.4 期望理论 | 第19-20页 |
| 2.2.5 权变理论 | 第20页 |
| 2.3 文献综述 | 第20-26页 |
| 2.3.1 高管薪酬与企业绩效相关性研究 | 第20-23页 |
| 2.3.2 高管薪酬其他影响因素研究 | 第23-25页 |
| 2.3.3 薪酬激励机制的研究 | 第25-26页 |
| 2.4 文献综述总结 | 第26-28页 |
| 第3章 国内金融业高管薪酬现状分析 | 第28-36页 |
| 3.1 我国金融业的行业特点 | 第28-29页 |
| 3.2 我国金融业高管薪酬结构与水平 | 第29-32页 |
| 3.2.1 金融业高管薪酬结构分析 | 第29-31页 |
| 3.2.2 金融业高管薪酬水平分析 | 第31-32页 |
| 3.3 2009年我国金融业“限薪令”分析 | 第32-36页 |
| 3.3.1 我国金融高管“限薪令”的发展 | 第32-33页 |
| 3.3.2 金融高管高薪的原因分析 | 第33-35页 |
| 3.3.3 金融高管限薪的必要性 | 第35-36页 |
| 第4章 研究设计 | 第36-42页 |
| 4.1 提出假设 | 第36-37页 |
| 4.2 样本来源 | 第37页 |
| 4.3 变量设计 | 第37-39页 |
| 4.3.1 因变量 | 第37-38页 |
| 4.3.2 自变量 | 第38页 |
| 4.3.3 控制变量 | 第38-39页 |
| 4.4 综合绩效指标的构建 | 第39-40页 |
| 4.5 模型设计 | 第40-42页 |
| 5 实证结果分析 | 第42-48页 |
| 5.1 描述性统计 | 第42-44页 |
| 5.2 模型识别 | 第44-45页 |
| 5.2.1 模型1的识别 | 第44-45页 |
| 5.2.2 模型2的识别 | 第45页 |
| 5.3 回归结果分析 | 第45-47页 |
| 5.3.1 国内金融上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性回归结果分析 | 第45-46页 |
| 5.3.2 “限薪令”对国内金融业薪酬-绩效相关性影响回归结果分析 | 第46-47页 |
| 5.4 回归结果检验 | 第47-48页 |
| 6 结论与建议 | 第48-52页 |
| 6.1 研究结论 | 第48-49页 |
| 6.2 相关建议 | 第49-50页 |
| 6.2.1 完善薪酬结构,逐步建立长期激励机制 | 第49页 |
| 6.2.2 健全绩效考评机制,构建与绩效挂钩的薪酬体系 | 第49-50页 |
| 6.2.3 加大薪酬透明度,建立通畅的信息沟通机制 | 第50页 |
| 6.3 本文的局限性和未来研究方向 | 第50-52页 |
| 6.3.1 局限性 | 第50-51页 |
| 6.3.2 未来研究方向 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 作者简历 | 第54-56页 |
| 学位论文数据集 | 第56页 |
