| 中文摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-7页 |
| 绪论 | 第7-10页 |
| 第一章 “契合”的相关界定与理论阐述 | 第10-21页 |
| 第一节 “契合”的内涵界定与动因分析 | 第10-13页 |
| 一、“契合”的基本内涵与限域 | 第10-12页 |
| 二、“契合”的动因分析 | 第12-13页 |
| 第二节 实现“契合”的理论基础 | 第13-21页 |
| 一、人——组织匹配理论 | 第13-17页 |
| 二、“人的全面发展”理论 | 第17-21页 |
| 第二章 实现“契合”的路径保障 | 第21-35页 |
| 第一节 公务员职位分类：“契合”的方向与标准保障 | 第21-24页 |
| 一、职位分类为政府遴选公务员提供客观尺度 | 第21-23页 |
| 二、职位分类为公务员选择部门及职位提供方向标识 | 第23-24页 |
| 第二节 公务员选用：“契合”的实践起点 | 第24-27页 |
| 一、选用保障“人事”协调的首要环节 | 第24-26页 |
| 二、选用为公务员开展有效的职业生涯管理提供可能与初始条件 | 第26-27页 |
| 第三节 公务员培训：维系“契合”过程持续运行的智力保障 | 第27-30页 |
| 一、培训为政府部门提升人力资本水平提供文化支撑 | 第28-29页 |
| 二、培训为公务员个体发展提供人力资本保障 | 第29-30页 |
| 第四节 公务员考核：对“契合”程度的监控与反馈 | 第30-33页 |
| 一、考核为政府评价公务员与行政组织的匹配性提供依据 | 第31-32页 |
| 二、考核为公务员个人职业生涯规划的评估与修正提供依据 | 第32-33页 |
| 第五节 公务员职务调整：维系“契合”的平衡机制 | 第33-35页 |
| 一、职务调整增进“契合”的有效性 | 第33页 |
| 二、职务调整为公务员实现职业生涯发展提供职务保障 | 第33-35页 |
| 第三章 阻碍“契合”实现的因素及成因分析 | 第35-44页 |
| 第一节 阻碍“契合”实现的因素 | 第35-41页 |
| 一、公务员制度中的障碍 | 第35-40页 |
| 二、公务员管理实践的制约 | 第40-41页 |
| 三、公务员个人职业生涯设计的缺失与缺陷 | 第41页 |
| 第二节 阻碍“契合”实现的成因分析 | 第41-44页 |
| 一、公务员制度出发点的单向性 | 第41-42页 |
| 二、人力资本理念的缺失 | 第42页 |
| 三、公务员个体对自身职业生涯发展方向不明 | 第42-44页 |
| 第四章 实现“契合”的对策探讨 | 第44-59页 |
| 第一节 优化公务员管理理念 | 第44-46页 |
| 一、人力资本理念 | 第44-45页 |
| 二、人的全面发展理念 | 第45页 |
| 三、能力本位理念 | 第45-46页 |
| 第二节 完善公务员管理制度 | 第46-55页 |
| 一、深化选拔任用制度 | 第46-47页 |
| 二、提高培训实践的针对性与有效性改革 | 第47-48页 |
| 三、健全公务员评估体系 | 第48-51页 |
| 四、完善公务员流动制度 | 第51-54页 |
| 五、建立“契合”支持系统 | 第54-55页 |
| 第三节“契合”的良性互动 | 第55-56页 |
| 第四节 引导公务员个体职业生涯规划设计的科学性 | 第56-59页 |
| 一、公务员个人职业生涯规划的实施 | 第56页 |
| 二、正确引导公务员进行科学职业生涯规划 | 第56-59页 |
| 结语 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
