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新旧媒体融合下中原石油报社人才管理策略研究

摘要第3-4页
Abstract第4页
第1章 绪论第8-13页
    1.1 新旧媒体融合背景第8-10页
        1.1.1 新旧媒体融合的定义第8页
        1.1.2 新旧媒体融合的现状第8-9页
        1.1.3 新旧媒体融合对传统媒体产生的冲突第9-10页
    1.2 国内外的研究现状第10-11页
        1.2.1 国内人才管理学研究现状第10页
        1.2.2 国外人才管理学研究现状及应用第10-11页
    1.3 研究目的及意义第11页
    1.4 研究思路与方法第11-12页
    1.5 研究主要内容第12-13页
第2章 人才管理理论概述第13-17页
    2.1 人才的定义第13页
    2.2 人才管理基本理论第13-14页
    2.3 新媒体时代人才管理的特征第14-17页
        2.3.1 人才管理的阶段性新变化第14-15页
        2.3.2 人才管理模式的新变化第15-17页
第3章 新旧媒体融合背景下中原石油报社人才管理的现状及问题第17-25页
    3.1 整体人才战略计划调整不及时第17-18页
        3.1.1 组织结构调整不到位,导致人才结构调整不及时第17页
        3.1.2 缺乏人才管理意识和手段第17-18页
        3.1.3 人才管理战略以稳为主缺乏改革变革的勇气第18页
    3.2 在人才受限情况下人员结构向重点岗位倾斜不及时第18-19页
        3.2.1 人才招聘受限与专业人才缺乏第18-19页
        3.2.2 各种资源配置应向重点岗位倾斜第19页
        3.2.3 人才使用方案不灵活第19页
    3.3 人才培训内容调整与新媒体发展需求不匹配第19-21页
        3.3.1 人才培训师资力量品质不高,格局太小第19-20页
        3.3.2 人才培训内容不适应新媒体发展需求第20页
        3.3.3 人才培训潜力开发不足,埋没天赋第20-21页
    3.4 人才评估体系与规划缺失第21-22页
        3.4.1 人才信息库更新不及时第21页
        3.4.2 人才评估标准及内容不全面第21页
        3.4.3 人才评估反馈不及时第21-22页
        3.4.4 人才规划定位太低第22页
    3.5 新媒体人才绩效考核与薪酬体系不完善第22-23页
        3.5.1 新媒体人才绩效考核与薪酬体系的分析第22-23页
        3.5.2 新媒体人才绩效考核与薪酬体系的问题第23页
    3.6 文化引领作用不明显第23-25页
        3.6.1 人才管理追求“全能型选手”措施不足第23-24页
        3.6.2 人才管理趋向求稳,追求竞争淘、汰意识不足第24页
        3.6.3 人才管理追求标杆、品牌意识不足第24-25页
第4章 国、内外同类典型企业人才管理经验借鉴第25-28页
    4.1 《人民日报》的“人民媒体方阵”模式第25-26页
    4.2 英国《卫报》数字化革命中人才管理的创新——开放第26-27页
    4.3 美国《纽约时报》的血泪变革路—裁员与招聘第27-28页
第5章 中原石油报社人才管理策略研究第28-41页
    5.1 人才管理战略目标调整第28-29页
        5.1.1 根据未来战略重新构建组织机构及人才队伍框架第28页
        5.1.2 “三支人才队伍”主动推进媒体融合发展第28-29页
        5.1.3 增强人才队伍“瘦身”和“聚焦”变革的勇气第29页
    5.2 人才引进及保留策略调整第29-31页
        5.2.1 强化通联工作提升降低人才匮乏风险第29-30页
        5.2.2 充分利用政策引进、借聘、借调专业技术人才第30页
        5.2.3 加强沟通交流减少青年专业技术人才流失第30-31页
    5.3 发挥党媒优势加强人才培养与发展第31-32页
        5.3.1 加强人才“双培养”模式第31页
        5.3.2 推行“一岗双责”,增强责任担当第31-32页
        5.3.3 树立榜样与典型第32页
    5.4 “三支人才队伍”培训精准定位第32-34页
        5.4.1 专业技术人才聘请专业师资力量适应新媒体发展第32-33页
        5.4.2 技能操作人才挖掘潜能,调整培训内容第33页
        5.4.3 管理人才建立现代培训体系第33-34页
    5.5 “三支人才队伍”成长通道的建立第34-35页
        5.5.1 专业技术人才多空间发展第34页
        5.5.2 技能操作人才三个发展通道第34页
        5.5.3 管理人才双通道成长第34-35页
    5.6 启用多维度人才评估模式第35-37页
        5.6.1 建立人才信息库第35-36页
        5.6.2 将多维度人才评估纳入报社年终考核第36页
        5.6.3 适度范围内公开人才评估结果第36页
        5.6.4 对人才评估结果进行“诊断”与反馈第36-37页
    5.7 调整绩效考核及薪酬体系第37-39页
        5.7.1 实施人才岗位轮换策略第37页
        5.7.2 针对专业技术人才,完善内宣、外宣、新媒体考核及薪酬标准第37-38页
        5.7.3 针对中层管理干部人才,签订目标责任书,细化工作监控管理第38-39页
        5.7.4 增加薪酬激励制度,制定“社长奖励办法”第39页
    5.8 重塑企业品牌文化第39-41页
        5.8.1 人才管理定位立足高远,包容开放第39-40页
        5.8.2 人才管理聚焦精英模式,培养竞争、淘汰意识第40页
        5.8.3 引领人才创新,做到与众不同第40-41页
第6章 结论与建议第41-42页
致谢第42-43页
参考文献第43-44页

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