| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 新旧媒体融合背景 | 第8-10页 |
| 1.1.1 新旧媒体融合的定义 | 第8页 |
| 1.1.2 新旧媒体融合的现状 | 第8-9页 |
| 1.1.3 新旧媒体融合对传统媒体产生的冲突 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外的研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.1 国内人才管理学研究现状 | 第10页 |
| 1.2.2 国外人才管理学研究现状及应用 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的及意义 | 第11页 |
| 1.4 研究思路与方法 | 第11-12页 |
| 1.5 研究主要内容 | 第12-13页 |
| 第2章 人才管理理论概述 | 第13-17页 |
| 2.1 人才的定义 | 第13页 |
| 2.2 人才管理基本理论 | 第13-14页 |
| 2.3 新媒体时代人才管理的特征 | 第14-17页 |
| 2.3.1 人才管理的阶段性新变化 | 第14-15页 |
| 2.3.2 人才管理模式的新变化 | 第15-17页 |
| 第3章 新旧媒体融合背景下中原石油报社人才管理的现状及问题 | 第17-25页 |
| 3.1 整体人才战略计划调整不及时 | 第17-18页 |
| 3.1.1 组织结构调整不到位,导致人才结构调整不及时 | 第17页 |
| 3.1.2 缺乏人才管理意识和手段 | 第17-18页 |
| 3.1.3 人才管理战略以稳为主缺乏改革变革的勇气 | 第18页 |
| 3.2 在人才受限情况下人员结构向重点岗位倾斜不及时 | 第18-19页 |
| 3.2.1 人才招聘受限与专业人才缺乏 | 第18-19页 |
| 3.2.2 各种资源配置应向重点岗位倾斜 | 第19页 |
| 3.2.3 人才使用方案不灵活 | 第19页 |
| 3.3 人才培训内容调整与新媒体发展需求不匹配 | 第19-21页 |
| 3.3.1 人才培训师资力量品质不高,格局太小 | 第19-20页 |
| 3.3.2 人才培训内容不适应新媒体发展需求 | 第20页 |
| 3.3.3 人才培训潜力开发不足,埋没天赋 | 第20-21页 |
| 3.4 人才评估体系与规划缺失 | 第21-22页 |
| 3.4.1 人才信息库更新不及时 | 第21页 |
| 3.4.2 人才评估标准及内容不全面 | 第21页 |
| 3.4.3 人才评估反馈不及时 | 第21-22页 |
| 3.4.4 人才规划定位太低 | 第22页 |
| 3.5 新媒体人才绩效考核与薪酬体系不完善 | 第22-23页 |
| 3.5.1 新媒体人才绩效考核与薪酬体系的分析 | 第22-23页 |
| 3.5.2 新媒体人才绩效考核与薪酬体系的问题 | 第23页 |
| 3.6 文化引领作用不明显 | 第23-25页 |
| 3.6.1 人才管理追求“全能型选手”措施不足 | 第23-24页 |
| 3.6.2 人才管理趋向求稳,追求竞争淘、汰意识不足 | 第24页 |
| 3.6.3 人才管理追求标杆、品牌意识不足 | 第24-25页 |
| 第4章 国、内外同类典型企业人才管理经验借鉴 | 第25-28页 |
| 4.1 《人民日报》的“人民媒体方阵”模式 | 第25-26页 |
| 4.2 英国《卫报》数字化革命中人才管理的创新——开放 | 第26-27页 |
| 4.3 美国《纽约时报》的血泪变革路—裁员与招聘 | 第27-28页 |
| 第5章 中原石油报社人才管理策略研究 | 第28-41页 |
| 5.1 人才管理战略目标调整 | 第28-29页 |
| 5.1.1 根据未来战略重新构建组织机构及人才队伍框架 | 第28页 |
| 5.1.2 “三支人才队伍”主动推进媒体融合发展 | 第28-29页 |
| 5.1.3 增强人才队伍“瘦身”和“聚焦”变革的勇气 | 第29页 |
| 5.2 人才引进及保留策略调整 | 第29-31页 |
| 5.2.1 强化通联工作提升降低人才匮乏风险 | 第29-30页 |
| 5.2.2 充分利用政策引进、借聘、借调专业技术人才 | 第30页 |
| 5.2.3 加强沟通交流减少青年专业技术人才流失 | 第30-31页 |
| 5.3 发挥党媒优势加强人才培养与发展 | 第31-32页 |
| 5.3.1 加强人才“双培养”模式 | 第31页 |
| 5.3.2 推行“一岗双责”,增强责任担当 | 第31-32页 |
| 5.3.3 树立榜样与典型 | 第32页 |
| 5.4 “三支人才队伍”培训精准定位 | 第32-34页 |
| 5.4.1 专业技术人才聘请专业师资力量适应新媒体发展 | 第32-33页 |
| 5.4.2 技能操作人才挖掘潜能,调整培训内容 | 第33页 |
| 5.4.3 管理人才建立现代培训体系 | 第33-34页 |
| 5.5 “三支人才队伍”成长通道的建立 | 第34-35页 |
| 5.5.1 专业技术人才多空间发展 | 第34页 |
| 5.5.2 技能操作人才三个发展通道 | 第34页 |
| 5.5.3 管理人才双通道成长 | 第34-35页 |
| 5.6 启用多维度人才评估模式 | 第35-37页 |
| 5.6.1 建立人才信息库 | 第35-36页 |
| 5.6.2 将多维度人才评估纳入报社年终考核 | 第36页 |
| 5.6.3 适度范围内公开人才评估结果 | 第36页 |
| 5.6.4 对人才评估结果进行“诊断”与反馈 | 第36-37页 |
| 5.7 调整绩效考核及薪酬体系 | 第37-39页 |
| 5.7.1 实施人才岗位轮换策略 | 第37页 |
| 5.7.2 针对专业技术人才,完善内宣、外宣、新媒体考核及薪酬标准 | 第37-38页 |
| 5.7.3 针对中层管理干部人才,签订目标责任书,细化工作监控管理 | 第38-39页 |
| 5.7.4 增加薪酬激励制度,制定“社长奖励办法” | 第39页 |
| 5.8 重塑企业品牌文化 | 第39-41页 |
| 5.8.1 人才管理定位立足高远,包容开放 | 第39-40页 |
| 5.8.2 人才管理聚焦精英模式,培养竞争、淘汰意识 | 第40页 |
| 5.8.3 引领人才创新,做到与众不同 | 第40-41页 |
| 第6章 结论与建议 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-44页 |
