| 论文的创新点及贡献 | 第5-9页 |
| 图目录 | 第9-10页 |
| 表目录 | 第10-12页 |
| 中文摘要 | 第12-15页 |
| Abstract | 第15-18页 |
| 1 绪论 | 第19-32页 |
| 1.1 研究背景 | 第19-21页 |
| 1.2 研究对象的界定 | 第21-25页 |
| 1.2.1 研究型大学 | 第21-23页 |
| 1.2.2 高层次人才 | 第23-25页 |
| 1.3 研究目的与研究意义 | 第25-27页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第25页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第25-27页 |
| 1.4 研究框架 | 第27-30页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第27-28页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第28页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第28-30页 |
| 1.5 研究创新及难点 | 第30-32页 |
| 1.5.1 研究创新 | 第30-31页 |
| 1.5.2 研究难点 | 第31-32页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第32-49页 |
| 2.1 理论基础 | 第32-36页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第32-33页 |
| 2.1.2 人职匹配理论 | 第33-35页 |
| 2.1.3 心理契约理论 | 第35-36页 |
| 2.2 相关概念的界定 | 第36-42页 |
| 2.2.1 组织支持感产生的背景及概念界定 | 第36-37页 |
| 2.2.2 敬业度产生的背景及概念界定 | 第37-40页 |
| 2.2.3 工作绩效产生的背景及概念界定 | 第40-42页 |
| 2.3 相关文献综述 | 第42-49页 |
| 2.3.1 组织支持感与工作绩效的关系 | 第42-44页 |
| 2.3.2 组织支持感与敬业度的关系 | 第44-45页 |
| 2.3.3 敬业度与工作绩效的关系 | 第45-46页 |
| 2.3.4 组织支持感、敬业度与工作绩效的关系 | 第46-47页 |
| 2.3.5 文献小结 | 第47-49页 |
| 3 研究设计 | 第49-80页 |
| 3.1 我国研究型大学高层次人才的特征 | 第49-54页 |
| 3.1.1 高学历和高水平的特征 | 第51页 |
| 3.1.2 高主体性和高自主性的特征 | 第51-52页 |
| 3.1.3 高智能性和高创新性的特征 | 第52页 |
| 3.1.4 强事业心和强责任心的特征 | 第52-53页 |
| 3.1.5 高稀缺性和高流动性的特征 | 第53-54页 |
| 3.1.6 国际化程度高的特征 | 第54页 |
| 3.2 研究假设与理论模型 | 第54-59页 |
| 3.2.1 研究假设 | 第54-58页 |
| 3.2.2 论模型 | 第58-59页 |
| 3.3 量表构建与调查问卷的设计 | 第59-69页 |
| 3.3.1 量表设计的原则 | 第59-60页 |
| 3.3.2 量表设计的步骤 | 第60-61页 |
| 3.3.3 量表的构建 | 第61-68页 |
| 3.3.4 调查问卷的设计 | 第68-69页 |
| 3.4 分析方法 | 第69-72页 |
| 3.4.1 信度与效度分析 | 第69页 |
| 3.4.2 描述性统计分析 | 第69-70页 |
| 3.4.3 方差分析 | 第70页 |
| 3.4.4 相关分析 | 第70页 |
| 3.4.5 回归分析 | 第70页 |
| 3.4.6 结构方程模型分析 | 第70-72页 |
| 3.5 研究过程 | 第72-80页 |
| 3.5.1 预调查 | 第72-74页 |
| 3.5.2 工作访谈 | 第74-80页 |
| 4 问卷调查与数据分析 | 第80-110页 |
| 4.1 问卷信度和效度分析 | 第80-97页 |
| 4.1.1 组织支持感问卷信度和效度分析 | 第80-86页 |
| 4.1.2 敬业度的信度和效度分析 | 第86-92页 |
| 4.1.3 工作绩效的信度和效度分析 | 第92-97页 |
| 4.2 样本的描述性分析 | 第97-100页 |
| 4.2.1 样本的人口统计学特征 | 第97-98页 |
| 4.2.2 变量的描述性统计分析 | 第98-100页 |
| 4.3 基于人口统计学变量的独立样本T检验和方差分析 | 第100-110页 |
| 4.3.1 基于婚姻状况、性别和毕业院校的独立样本T检验 | 第100-103页 |
| 4.3.2 基于年龄的方差分析 | 第103-105页 |
| 4.3.3 基于职务级别的方差分析 | 第105-107页 |
| 4.3.4 变量之间的相关分析 | 第107-110页 |
| 5 回归分析与假设验证 | 第110-134页 |
| 5.1 组织支持感各维度对工作绩效的回归分析 | 第110-113页 |
| 5.2 组织支持感各维度对敬业度的回归分析 | 第113-116页 |
| 5.3 敬业度各维度对工作绩效的的回归分析 | 第116-119页 |
| 5.4 研究模型的修正 | 第119-125页 |
| 5.4.1 结构方程模型拟合度分析 | 第119-120页 |
| 5.4.2 结构模型中各建构之间路径影响关系分析 | 第120-124页 |
| 5.4.3 修正后的最终模型 | 第124-125页 |
| 5.5 敬业度的中介作用分析 | 第125-131页 |
| 5.5.1 整体视角的中介作用分析 | 第126-127页 |
| 5.5.2 敬业度在组织支持感与工作绩效之间的中介作用分析 | 第127-131页 |
| 5.6 研究小结 | 第131-132页 |
| 5.7 研究讨论 | 第132-134页 |
| 6 研究结论、管理建议和展望 | 第134-141页 |
| 6.1 研究结论 | 第134-136页 |
| 6.1.1 描述性统计分析结论 | 第134-135页 |
| 6.1.2 变量之间综合作用关系的研究结论 | 第135-136页 |
| 6.2 管理建议 | 第136-138页 |
| 6.3 研究的局限性与展望 | 第138-141页 |
| 6.3.1 研究的局限性 | 第138-139页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第139-141页 |
| 参考文献 | 第141-152页 |
| 附录1：组织支持感、敬业度与工作绩效作用机制问卷(预调查问卷) | 第152-156页 |
| 附录2：组织支持感、敬业度与工作绩效作用机制访谈提纲 | 第156-157页 |
| 附录3：组织支持感、敬业度与工作绩效作用机制问卷(正式问卷) | 第157-161页 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 | 第161-162页 |
| 后记 | 第162-163页 |
