| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-11页 |
| 第二章 国内外人才流动相关理论综述 | 第11-19页 |
| 第一节 人才、人才流动和人才流失的涵义 | 第11-13页 |
| 一、人才的概念 | 第11-12页 |
| 二、人才流动和人才流失的联系和区别 | 第12-13页 |
| 第二节 人才流动的基本理论 | 第13-17页 |
| 一、勒温的场论 | 第13-14页 |
| 二、卡兹的组织寿命学说 | 第14-15页 |
| 三、库克曲线 | 第15-16页 |
| 四、雷蒙德·A·诺伊的工作满意度模型 | 第16-17页 |
| 第三节 人才机制的涵义 | 第17-19页 |
| 一、机制的定义 | 第17页 |
| 二、人才流动机制 | 第17-19页 |
| 第三章 胜利油田人才工作发展历史沿革 | 第19-23页 |
| 第一节 胜利油田人才工作发展阶段 | 第19-20页 |
| 一、油田开发初、中期阶段 | 第19页 |
| 二、油田开发中、后期阶段 | 第19-20页 |
| 三、油田开发后期阶段 | 第20页 |
| 第二节 胜利油田人才工作的主要特色 | 第20-23页 |
| 一、人才队伍规模不断扩大 | 第20-21页 |
| 二、基本形成了有效的人才管理机制 | 第21页 |
| 三、形成了有利于人才成长的环境 | 第21页 |
| 四、形成了人才交流市场的基本框架 | 第21-23页 |
| 第四章 胜利油田黄河钻井人才流动现状及流失原因分析 | 第23-39页 |
| 第一节 石油企业对人才的要求和人才管理的特点 | 第23-24页 |
| 第二节 黄河钻井人才队伍现状 | 第24-25页 |
| 第三节 黄河钻井人才流动状况 | 第25-28页 |
| 一、人才流入状况 | 第25-26页 |
| 二、人才流出状况 | 第26-28页 |
| 第四节 人才流失的特点 | 第28-31页 |
| 一、隐性流失与显性流失并存 | 第28-29页 |
| 二、高层次人才流失量逐年上升 | 第29-30页 |
| 三、专业技术人员比管理人员流失严重 | 第30页 |
| 四、中青年人才流失增多 | 第30-31页 |
| 五、人才集体流失现象逐步凸显 | 第31页 |
| 第五节 人才流失的原因分析 | 第31-37页 |
| 一、员工个人原因 | 第31-33页 |
| 二、企业原因 | 第33-36页 |
| 三、社会环境 | 第36-37页 |
| 第六节 人才流失对企业的影响 | 第37-39页 |
| 第五章 促进石油企业人才合理流动对策探析 | 第39-48页 |
| 第一节 完善人才流动机制，优化人力资源配置体系 | 第39-40页 |
| 一、建立健全人才市场 | 第39-40页 |
| 二、创新人才“柔性流动”机制 | 第40页 |
| 三、加强企业内部人才交流力度 | 第40页 |
| 第二节 建立人才流失的预警机制和危机处理机制 | 第40-42页 |
| 第三节 建立流出人才跟踪管理机制 | 第42-43页 |
| 第四节 建立科学规范的综合激励机制 | 第43-48页 |
| 一、创造良好的环境激励人才 | 第43-44页 |
| 二、建立合理的薪酬福利结构激励人才 | 第44-45页 |
| 三、建立良好的职业生涯规划激励人才 | 第45-46页 |
| 四、情感激励留住人才 | 第46-48页 |
| 结束语 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录 关于进一步完善人才流动机制防止骨干人才流失的有关通知 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文目录 | 第55页 |