| 中文摘要 | 第1-6页 |
| 英文摘要 | 第6-10页 |
| 1 绪论 | 第10-20页 |
| ·研究目的和意义 | 第10-14页 |
| ·国家高等职业教育发展和改革的需要 | 第10-11页 |
| ·民营职业技术学院可持续发展的需要 | 第11-12页 |
| ·在竟争中发展的需要 | 第12-13页 |
| ·对教师科学管理的需要 | 第13-14页 |
| ·高等职业技术教育的体制背景 | 第14-18页 |
| ·目前中国普通高等教育的体制状况 | 第14-16页 |
| ·沿袭普通高等教育的职业教育体制状况 | 第16-17页 |
| ·研究教师绩效管理及专业发展的必要性 | 第17-18页 |
| ·软件职业技术学院投资背景 | 第18-20页 |
| ·多方集资、社会办学，股份制模式运作的体制 | 第18-19页 |
| ·具有民营投资背景软件职业技术学院的共性 | 第19-20页 |
| 2 目前国内职业技术学院教师考核的模式及特点 | 第20-34页 |
| ·国内高等职业技术学院发展历史沿革及师资状况 | 第20-23页 |
| ·国内高职院校发展历史沿革 | 第20页 |
| ·国内高职院校普遍的师资状况 | 第20-23页 |
| ·目前国内高等职业技术学院典型绩效管理评价模式 | 第23-30页 |
| ·绩效考核指标体系的设立 | 第23-25页 |
| ·教师考核评价机制 | 第25-27页 |
| ·教师考核运用机制 | 第27-28页 |
| ·作为绩效管理保障措施中的薪酬机制 | 第28-30页 |
| ·现有绩效管理模式的特点 | 第30-32页 |
| ·计划经济条件下的绩效管理模式 | 第30-31页 |
| ·普通高等教育的通用绩效管理模式 | 第31-32页 |
| ·现有绩效管理模式的弊端 | 第32-34页 |
| ·传统的管理理念导致考评考核机制的目的发生逆差 | 第32页 |
| ·形式主义思潮导致考评考核机制缺乏实效性 | 第32页 |
| ·考评方法的局限性导致了评价结果缺乏科学性 | 第32-34页 |
| 3 目前国外职业技术学校对教师的绩效管理模式 | 第34-48页 |
| ·法律保障是基础 | 第34-35页 |
| ·德国职业教育的法律依据及其对德国职业教育的贡献 | 第34页 |
| ·美国职业教育的依法治教 | 第34-35页 |
| ·政府职能的规范与健全是基础保证 | 第35-37页 |
| ·澳大利亚教育管理体系及作用 | 第35-36页 |
| ·澳大利亚高等职业技术教育管理的特点 | 第36-37页 |
| ·国外采用的教师绩效管理模式 | 第37-47页 |
| ·国外教师绩效管理及评价的发展历史 | 第37-39页 |
| ·发展性评价制度与奖惩性评价制度 | 第39-43页 |
| ·国外典型的绩效评价模式 | 第43-47页 |
| ·借鉴与启示 | 第47-48页 |
| ·良好的法制环境 | 第47页 |
| ·政府职能的有效发挥 | 第47页 |
| ·持续改进的绩效管理观念 | 第47页 |
| ·绩效管理中的沟通是重点 | 第47-48页 |
| 4 建议及实施方案 | 第48-80页 |
| ·建立全方位的绩效管理机制 | 第48-65页 |
| ·理顺学校与政府、学校与投资人之间的外部体制或治理关系 | 第48页 |
| ·实现传统教师身份向教学职员的转变，同时健全教师的保障机制 | 第48页 |
| ·构建高职院校人力资源绩效管理机制可从以下方面展开措施 | 第48-50页 |
| ·结合中国高职院校目前实际情况的人力资源绩效管理具体方案 | 第50-65页 |
| ·按上述方案设计的正大软件职业技术学院教师绩效管理机制 | 第65-80页 |
| ·具体绩效管理的纲领性文件 | 第65-69页 |
| ·具体绩效管理的相关记录文件 | 第69-75页 |
| ·绩效管理实施的保障支持文件 | 第75-80页 |
| 5 结论 | 第80-82页 |
| ·持续改进的绩效管理体系 | 第80页 |
| ·体现教师专业发展的绩效管理体系 | 第80页 |
| ·体现职业技术教育规律的绩效管理体系 | 第80-82页 |
| 致谢 | 第82-84页 |
| 参考文献 | 第84-85页 |
| 独创性声明 | 第85页 |
| 学位论文版权使用授权书 | 第85页 |
