| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 1 绪言 | 第8-14页 |
| ·选题背景及意义 | 第8-10页 |
| ·国内外研究现状综述 | 第10-13页 |
| ·研究内容、研究方法与创新之处 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·创新之处 | 第14页 |
| 2 企业购并中文化冲突与整合的概念 | 第14-15页 |
| 3 企业购并的动机 | 第15-20页 |
| ·效率性动机 | 第16-17页 |
| ·规模经济效益 | 第16页 |
| ·降低交易费用 | 第16-17页 |
| ·目标公司被低估的价值 | 第17页 |
| ·战略性动机 | 第17-18页 |
| ·争夺市场权力 | 第17页 |
| ·多元化经营 | 第17-18页 |
| ·降低进入新行业壁垒 | 第18页 |
| ·功利性动机 | 第18页 |
| ·国家政策性动机 | 第18-19页 |
| ·机会性动机 | 第19页 |
| ·从市盈率变动中获利 | 第19页 |
| ·目标公司具有较多的流动资金或利润 | 第19页 |
| ·我国企业购并动机分析 | 第19-20页 |
| ·主管部门出于消灭亏损企业的目的是购并的主要原因 | 第19-20页 |
| ·企业购并动机受政府政策影响强烈 | 第20页 |
| ·许多企业的购并动机尚处在较低层次 | 第20页 |
| ·企业购并动机受资本市场限制 | 第20页 |
| 4 企业购并中文化冲突的原因及表现 | 第20-24页 |
| ·企业购并中文化冲突的原因 | 第20-23页 |
| ·价值观的冲突 | 第21页 |
| ·行为规则差异 | 第21页 |
| ·习俗、形象的冲突 | 第21-22页 |
| ·劳动人事及薪酬政策方面的差异 | 第22-23页 |
| ·企业文化冲突的表现 | 第23-24页 |
| ·经营理念的冲突 | 第23-24页 |
| ·决策管理方面的冲突 | 第24页 |
| ·价值观方面的冲突 | 第24页 |
| ·劳动人事方面的冲突 | 第24页 |
| 5 从文化冲突的角度分析并购失败的原因 | 第24-27页 |
| ·制约并购企业文化整合的主要因素 | 第24-25页 |
| ·社会文化和民族文化 | 第24-25页 |
| ·企业的传统和性质 | 第25页 |
| ·员工的素质 | 第25页 |
| ·决策者的追求 | 第25页 |
| ·导致企业并购失败的文化原因 | 第25-27页 |
| ·企业个体气质上的差异性 | 第25-26页 |
| ·企业员工心理上的焦虑与对抗情绪 | 第26-27页 |
| ·文化与经济的缠绕 | 第27页 |
| 6 文化整合管理模式的选择 | 第27-33页 |
| ·并购企业文化整合的内容 | 第27-30页 |
| ·人事整合 | 第27-28页 |
| ·多层面文化融合 | 第28-30页 |
| ·企业文化培训 | 第30页 |
| ·建立新的企业文化 | 第30页 |
| ·并购企业文化整合的模式 | 第30-32页 |
| ·文化替代式 | 第31页 |
| ·文化融合式 | 第31页 |
| ·文化促进式 | 第31-32页 |
| ·文化隔离式 | 第32页 |
| ·文化整合模式的选择 | 第32-33页 |
| 7 企业购并中的文化整合 | 第33-38页 |
| ·购并重组企业文化建设注意要点 | 第33-34页 |
| ·澄清支持企业发展必须坚持的价值理念 | 第33页 |
| ·坚持价值理念，建立适合企业现状的行为模式 | 第33页 |
| ·利用文化差异，推动文化创新 | 第33页 |
| ·学习借鉴别人的成功经验 | 第33-34页 |
| ·进行并购后的文化整合 | 第34-35页 |
| ·选择科学的整合模式和程序，并尽早制定周密的整合计划 | 第34页 |
| ·引入专职的整合人员 | 第34-35页 |
| ·加强沟通 | 第35页 |
| ·企业文化整合的管理 | 第35-38页 |
| ·成立整合领导小组 | 第36页 |
| ·选择适合企业发展的文化整合模式 | 第36-37页 |
| ·加强沟通 | 第37-38页 |
| ·制定稳定人力资源的政策 | 第38页 |
| 结束语 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41页 |