| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-21页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·文献综述 | 第11-18页 |
| ·国外相关研究综述 | 第11-15页 |
| ·国内相关研究综述 | 第15-18页 |
| ·研究意义 | 第18-19页 |
| ·论文框架 | 第19-21页 |
| 第2章 论文研究的理论基础 | 第21-35页 |
| ·心理契约理论 | 第21-28页 |
| ·国内外对心理契约的界定 | 第21-24页 |
| ·心理契约的特点 | 第24页 |
| ·心理契约的影响因素 | 第24-26页 |
| ·心理契约与员工激励 | 第26-27页 |
| ·心理契约的违背及其后果 | 第27-28页 |
| ·激励理论 | 第28-35页 |
| ·激励的概念及重要性 | 第28-30页 |
| ·基本激励过程 | 第30页 |
| ·激励的心理学研究成果 | 第30-31页 |
| ·与本文相关的主要激励理论 | 第31-35页 |
| 第3章 企业研发人员概述 | 第35-41页 |
| ·研发人员在企业中的地位和作用 | 第35-36页 |
| ·企业研发人员的分类 | 第36-37页 |
| ·企业研发人员的工作特点及个性特征 | 第37-39页 |
| ·企业研发人员的激励中存在的主要问题 | 第39-41页 |
| 第4章 企业研发人员心理契约的构建和维持 | 第41-45页 |
| ·企业研发人员心理契约得以构建的前提条件 | 第41页 |
| ·影响企业研发人员心理契约构建的因素 | 第41-43页 |
| ·企业研发人员心理契约的核心内容 | 第43页 |
| ·企业研发人员心理契约的维持与违背 | 第43-44页 |
| ·沟通是防止企业研发人员心理契约违背或破坏的有效方法之一 | 第44-45页 |
| 第5章 基于心理契约的企业研发人员激励措施 | 第45-66页 |
| ·报酬和全面报酬体系 | 第45-47页 |
| ·报酬的界定 | 第45页 |
| ·全面报酬体系──激励员工的战略性工具 | 第45-47页 |
| ·企业研发人员心理期望的全面报酬要素 | 第47-49页 |
| ·有竞争力的固定工资 | 第47-48页 |
| ·公平性的浮动工资 | 第48页 |
| ·学习和培训机会 | 第48页 |
| ·内在职业生涯倾向 | 第48-49页 |
| ·弹性工作制 | 第49页 |
| ·福利 | 第49页 |
| ·基于企业研发人员心理契约的全面报酬激励 | 第49-66页 |
| ·绩效考核激励 | 第50-52页 |
| ·薪酬激励 | 第52-56页 |
| ·团队激励 | 第56-61页 |
| ·目前可适用的企业研发人员的职业生涯路径 | 第61-63页 |
| ·有效培训计划 | 第63-64页 |
| ·工作环境激励 | 第64页 |
| ·基于健康的福利保障 | 第64-66页 |
| 结论 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 个人简历 | 第72-73页 |
| 攻读硕士期间发表的论文 | 第73页 |