中国销售员工主动离职模型研究
| 中文摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 1 前言 | 第12-18页 |
| ·研究背景 | 第12-13页 |
| ·研究对象 | 第13-14页 |
| ·研究对象的选取 | 第13-14页 |
| ·研究对象的主要特点 | 第14页 |
| ·研究的意义 | 第14-16页 |
| ·研究的理论意义 | 第14-15页 |
| ·研究的实践意义 | 第15-16页 |
| ·研究的思路、目标和方法 | 第16-18页 |
| ·研究的思路 | 第16-17页 |
| ·研究的目标 | 第17页 |
| ·研究的方法 | 第17-18页 |
| 2 文献综述 | 第18-37页 |
| ·概念界定 | 第18-19页 |
| ·关于离职的界定 | 第18页 |
| ·离职的分类 | 第18-19页 |
| ·国外离职模型的研究 | 第19-29页 |
| ·March和 Simon模型 | 第20-21页 |
| ·Price模型(1977) | 第21-22页 |
| ·Mobley中介链模型和扩展后的模型 | 第22-24页 |
| ·Steers和 Mowday(1981)模型 | 第24-26页 |
| ·Lee和 Mitchell(1994)模型 | 第26-27页 |
| ·Price-Mueller(2000)模型 | 第27-29页 |
| ·国内离职模型的研究 | 第29-35页 |
| ·国内离职模型的定性研究 | 第30-32页 |
| ·对国外模型的实证研究 | 第32-35页 |
| ·现有研究的评论和研究方向 | 第35-37页 |
| 3 研究方法与设计 | 第37-43页 |
| ·个体访谈 | 第37页 |
| ·相关研究变量的预分析 | 第37-40页 |
| ·离职模型的因变量和前因变量 | 第37-38页 |
| ·离职模型的自变量 | 第38-40页 |
| ·问卷设计 | 第40-41页 |
| ·数据收集 | 第41-42页 |
| ·统计方法 | 第42-43页 |
| 4 预试问卷调查数据分析 | 第43-48页 |
| ·被试 | 第43页 |
| ·预试结果分析 | 第43-48页 |
| ·项目分析 | 第43-46页 |
| ·因素分析 | 第46-47页 |
| ·内部一致性信度检验 | 第47-48页 |
| 5 正式问卷数据分析 | 第48-58页 |
| ·被试 | 第48-49页 |
| ·调查结果初步分析 | 第49页 |
| ·问卷信度与效度 | 第49-50页 |
| ·相关分析 | 第50-51页 |
| ·回归分析 | 第51-52页 |
| ·路径分析 | 第52-58页 |
| ·第一类路径分析 | 第53-54页 |
| ·第二类路径分析 | 第54-55页 |
| ·第三类路径分析 | 第55-56页 |
| ·路径分析的结果 | 第56-58页 |
| 6 结论与建议 | 第58-67页 |
| ·结论 | 第58-60页 |
| ·影响离职的独立变量 | 第58-59页 |
| ·影响离职意向的中介变量 | 第59-60页 |
| ·管理建议 | 第60-64页 |
| ·合理、有竞争性的薪酬福利制度 | 第60-61页 |
| ·制定员工职业生涯规划 | 第61页 |
| ·充分的培训和晋升机会 | 第61-62页 |
| ·招聘适合的员工 | 第62页 |
| ·构建优秀的企业文化 | 第62-63页 |
| ·完善企业的组织结构 | 第63页 |
| ·进行有效的离职管理 | 第63-64页 |
| ·本文的贡献与不足 | 第64-65页 |
| ·本文的贡献 | 第64页 |
| ·本文的不足 | 第64-65页 |
| ·未来研究展望 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-72页 |
| 附录一 | 第72-74页 |
| 附录二 | 第74-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第77-78页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第78页 |
