| 第1章 绪论 | 第1-22页 |
| ·选题背景和意义 | 第10-14页 |
| ·选题背景 | 第10-12页 |
| ·选题意义 | 第12-14页 |
| ·研究现状 | 第14-17页 |
| ·职业生涯管理的内涵 | 第17-18页 |
| ·研究方法 | 第18-20页 |
| ·规范研究与实证分析相结合 | 第19页 |
| ·系统分析与比较分析相结合 | 第19-20页 |
| ·研究内容 | 第20-22页 |
| 第2章 职业生涯管理的相关理论分析 | 第22-33页 |
| ·相关概念的界定 | 第22-23页 |
| ·职业选择理论 | 第23-29页 |
| ·特质――因素理论 | 第23-24页 |
| ·人格类型理论 | 第24-26页 |
| ·心理动力理论 | 第26页 |
| ·职业锚理论 | 第26-29页 |
| ·职业生涯发展阶段理论 | 第29-31页 |
| ·金斯伯格的职业生涯阶段发展理论 | 第29-30页 |
| ·格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 | 第30-31页 |
| ·职业生涯管理观--企业职业管理新视点 | 第31-33页 |
| 第3章 制药企业质量工作人员职业生涯管理现状分析 | 第33-43页 |
| ·制药企业质量工作人员人力资源管理现状 | 第33-37页 |
| ·对人力资源管理认识上存在一定的误区 | 第34-35页 |
| ·质量部门员工队伍的不稳定 | 第35页 |
| ·质量部门员工内在满意度低 | 第35-36页 |
| ·质量工作人员缺乏发展空间 | 第36页 |
| ·质量工作人员人力资源结构不合理 | 第36-37页 |
| ·质量工作人员职业生涯管理问题分析 | 第37-38页 |
| ·受传统的职业生涯管理思维的影响 | 第37页 |
| ·制药企业缺乏科学的技术岗位员工发展制度 | 第37-38页 |
| ·绩效激励机制不完善 | 第38页 |
| ·制药企业质量工作人员推行职业生涯管理的必要性 | 第38-43页 |
| ·新的经济环境对企业人力资源管理的压力 | 第38-39页 |
| ·制药企业可持续发展的需要 | 第39-40页 |
| ·促使制药企业人力资源管理的系统管理 | 第40页 |
| ·促使合理用人机制的建立 | 第40-41页 |
| ·有利于制药企业发展与员工个人发展的统一 | 第41页 |
| ·有利于建立全面的绩效考核 | 第41-42页 |
| ·有利于提高企业培训的有效性 | 第42-43页 |
| 第4章 质量工作人员职业生涯的设计 | 第43-61页 |
| ·制药企业质量工作人员职业生涯的设计原则 | 第43-45页 |
| ·全程性原则 | 第43页 |
| ·差异性原则 | 第43-44页 |
| ·阶段及时限性原则 | 第44页 |
| ·发展性原则 | 第44-45页 |
| ·制药企业质量管理部门工作职责分析 | 第45-46页 |
| ·制药企业质量专业的职种划分 | 第46-48页 |
| ·制药企业质量专业岗位的任职资格标准 | 第48-51页 |
| ·制药企业质量工作人员岗位的资格定级 | 第51-53页 |
| ·制药企业质量工作人员的多通道技术职业生涯 | 第53-61页 |
| 第5章 制药企业质量工作人员职业生涯管理在人力资源管理系统中的应用 | 第61-75页 |
| ·职业生涯管理在人员招聘中的应用 | 第61-67页 |
| ·人员招聘的工作流程 | 第62-63页 |
| ·员工的职业生涯管理与招聘信息的关系 | 第63-65页 |
| ·员工职业生涯管理与人员甄选的关系 | 第65-67页 |
| ·职业生涯管理在绩效考核中的应用 | 第67-70页 |
| ·企业绩效考核的目的 | 第67页 |
| ·绩效考核的模式 | 第67-68页 |
| ·职业生涯管理与绩效考核指标的设计 | 第68-70页 |
| ·职业生涯管理在人员培训中的应用 | 第70-75页 |
| ·企业的培训管理流程 | 第71-72页 |
| ·职业生涯管理与培训的关系 | 第72-75页 |
| 结论 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77页 |