| 第一章 绪论 | 第1-10页 |
| §1-1 问题的提出与主要研究的问题 | 第7-8页 |
| §1-2 本文研究的意义 | 第8页 |
| §1-3 本文的研究框架与主要内容 | 第8-10页 |
| 第二章 理论基础 | 第10-19页 |
| §2-1 组织学习理论 | 第10-13页 |
| 2-1-1 组织学习理论的提出 | 第10-11页 |
| 2-1-2 组织学习的类型和量值 | 第11-13页 |
| §2-2 博弈论 | 第13-14页 |
| 2-2-1 博弈论的涵义 | 第13页 |
| 2-2-2 博弈论的基本要素 | 第13-14页 |
| 2-2-3 博弈的分类 | 第14页 |
| §2-3 委托代理理论 | 第14-19页 |
| 2-3-1 委托代理理论概述 | 第14-15页 |
| 2-3-2 委托—代理模型的基本假设 | 第15-16页 |
| 2-3-3 委托—代理基本模型 | 第16-19页 |
| 第三章 组织学习中的个体理性、行为分析与激励机制选择 | 第19-30页 |
| §3-1 组织学习与个体理性 | 第19-22页 |
| 3-1-1 组织学习概念 | 第19页 |
| 3-1-2 组织学习主体 | 第19-20页 |
| 3-1-3 组织学习客体 | 第20-21页 |
| 3-1-4 组织学习成员的个体理性 | 第21-22页 |
| §3-2 组织学习个体行为分析 | 第22-25页 |
| 3-2-1 组织学习成员的个体理性对组织学习过程的影响 | 第22-23页 |
| 3-2-2 组织学习内的囚徒困境问题 | 第23页 |
| 3-2-3 无限次重复博弈囚徒困境 | 第23-25页 |
| §3-3 组织学习个体激励机制选择 | 第25-29页 |
| 3-3-1 信息不对称条件下团队合作的激励机制 | 第25-26页 |
| 3-3-2 组织学习内的委托代理关系 | 第26-27页 |
| 3-3-3 组织学习个体激励机制 | 第27-29页 |
| §3-4 小结 | 第29-30页 |
| 第四章 基于报酬的显性激励机制设计 | 第30-37页 |
| §4-1 综合激励的一般模型 | 第30-32页 |
| §4-2 个体能力水平相同条件下的组织最优激励合同 | 第32-34页 |
| §4-3 组织学习个体分类的机理分析 | 第34-36页 |
| §4-4 小结 | 第36-37页 |
| 第五章 基于职业观念的隐性激励机制设计 | 第37-43页 |
| §5-1 职业观念的含义 | 第37-38页 |
| §5-2 基于职业观念的隐性激励机制的作用 | 第38-39页 |
| §5-3 隐性激励模型分析 | 第39-42页 |
| 5-3-1 基本假设 | 第39页 |
| 5-3-2 模型分析 | 第39-42页 |
| §5-4 小结 | 第42-43页 |
| 第六章 组织学习激励与薪酬、绩效管理及职业化管理 | 第43-46页 |
| §6-1 组织学习激励与薪酬绩效管理 | 第43-44页 |
| 6-1-1 新酬绩效管理概述 | 第43页 |
| 6-1-2 组织学习激励与薪酬绩效管理 | 第43-44页 |
| §6-2 组织学习激励与职业化管理 | 第44-45页 |
| 6-2-1 职业化含义 | 第44页 |
| 6-2-2 组织学习激励与职业化管理 | 第44-45页 |
| §6-3 小结 | 第45-46页 |
| 第七章 结论与展望 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
