| 前言 | 第1-25页 |
| 第一章 导论 | 第25-37页 |
| 第一节 问题的提出 | 第25-29页 |
| 一、 个人面临职业发展的困惑 | 第25-26页 |
| 二、 组织面临人力资源管理的挑战 | 第26-27页 |
| 三、 个人和组织共同面临的困难 | 第27-28页 |
| 四、 解决之道--在员工职业发展中构筑个人和组织双赢模式 | 第28-29页 |
| 第二节 职业发展的基本概念 | 第29-33页 |
| 一、 职业的涵义 | 第29-30页 |
| 二、 职业生涯的基本内涵 | 第30-31页 |
| 三、 职业发展的内涵 | 第31-32页 |
| 四、 职业管理的内涵 | 第32-33页 |
| 第三节 研究框架、方法及意义 | 第33-37页 |
| 一、 本文的研究框架 | 第33页 |
| 二、 研究内容 | 第33-35页 |
| 三、 研究方法 | 第35页 |
| 四、 研究的意义 | 第35-37页 |
| 第二章 职业发展理论概述及评析 | 第37-75页 |
| 第一节 职业选择理论 | 第37-41页 |
| 一、 帕森斯(Frank Parson)的“职业--人匹配”论 | 第37页 |
| 二、 佛隆(Victor Vroom)的择业动机理论 | 第37-38页 |
| 三、 霍兰德(Holland D.)职业性向理论 | 第38-40页 |
| 四、 廖泉文的能岗匹配理论 | 第40-41页 |
| 第二节 职业发展阶段理论 | 第41-48页 |
| 一、 萨柏(Donald E.Super)的职业生涯发展阶段理论 | 第42-43页 |
| 二、 施恩(Edgar H.Schein)的职业生涯发展阶段理论 | 第43-44页 |
| 三、 金斯伯格(Eli Ginzberg)的职业生涯发展阶段理论 | 第44-45页 |
| 四、 格林豪斯(J.H.Greenhaus)的职业生涯发展阶段理论 | 第45页 |
| 五、 廖泉文的职业发展阶段理论(三三三制) | 第45-47页 |
| 六、 小结 | 第47-48页 |
| 第三节 职业发展路径及运动形式理论 | 第48-52页 |
| 一、 职业发展路径理论 | 第48-51页 |
| 二、 职业发展运动形式理论 | 第51-52页 |
| 第四节 职业锚理论 | 第52-57页 |
| 一、 职业锚的涵义 | 第52-53页 |
| 二、 职业锚的类型 | 第53-56页 |
| 三、 职业锚对职业发展的意义 | 第56-57页 |
| 第五节 廖泉文的提高职业发展成功概率的理论 | 第57-72页 |
| 一、 烧开水理论--证明存在的过程 | 第57-61页 |
| 二、 绣花理论--奉献中求发展 | 第61-63页 |
| 三、 红叶子理论--开发自己的亮点 | 第63-66页 |
| 四、 交点理论--寻找职业成功的新起点 | 第66-69页 |
| 五、 “球论”--团队协作的支撑点 | 第69-72页 |
| 六、 小结 | 第72页 |
| 第六节 工作与家庭平衡理论 | 第72-75页 |
| 一、 克拉克的工作一家庭边界理论 | 第72-73页 |
| 二、 工作／生活平衡计划 | 第73页 |
| 三、 双职业生涯理论 | 第73-75页 |
| 第三章 职业发展因素分析 | 第75-100页 |
| 第一节 个人因素分析 | 第75-88页 |
| 一、 个人基本因素 | 第75-77页 |
| 二、 个人素质 | 第77-79页 |
| 三、 情商和逆商因素分析 | 第79-88页 |
| 第二节 组织因素分析 | 第88-91页 |
| 一、 组织状况对职业发展的影响 | 第88-89页 |
| 二、 人力资源管理现状对职业发展的影响 | 第89-90页 |
| 三、 管理人员的态度对职业发展的影响 | 第90-91页 |
| 四、 组织文化对职业发展的影响 | 第91页 |
| 第三节 环境因素分析 | 第91-96页 |
| 一、 社会环境对职业发展的影响 | 第91-93页 |
| 二、 政治法律环境对职业发展的影响 | 第93-94页 |
| 三、 经济环境对职业发展的影响 | 第94-95页 |
| 四、 技术环境对职业发展的影响 | 第95-96页 |
| 五、 家庭环境对职业发展的影响 | 第96页 |
| 六、 朋友、同龄群体环境对职业发展的影响 | 第96页 |
| 第四节 机遇因素分析--马论 | 第96-100页 |
| 一、 马论概述 | 第97页 |
| 二、 识马 | 第97-98页 |
| 三、 跃马 | 第98-99页 |
| 四、 驭马 | 第99页 |
| 五、 关于“马论”的启示 | 第99-100页 |
| 第四章 个人职业生涯规划和有组织的职业生涯开发 | 第100-130页 |
| 第一节 职业生涯规划 | 第100-116页 |
| 一、 职业生涯规划的内涵 | 第100-102页 |
| 二、 职业生涯规划特征 | 第102页 |
| 三、 组织职业生涯规划的核心问题 | 第102-103页 |
| 四、 职业生涯规划的作用 | 第103-105页 |
| 五、 职业生涯规划的影响要素 | 第105-107页 |
| 六、 职业生涯规划遵循的原则 | 第107页 |
| 七、 职业生涯规划的制定步骤和方法 | 第107-113页 |
| 八、 个人职业生涯规划案例分析 | 第113-116页 |
| 第二节 有组织的职业生涯开发 | 第116-130页 |
| 一、 有组织的职业生涯开发的内涵 | 第117-118页 |
| 二、 有组织的职业生涯开发的意义 | 第118-119页 |
| 三、 有组织的职业生涯开发的原则 | 第119-121页 |
| 四、 有组织的职业生涯开发的方法 | 第121-130页 |
| 第五章 个人在职业发展中的角色和任务 | 第130-152页 |
| 第一节 个人在职业发展中的权利和义务 | 第130-133页 |
| 一、 个人在职业发展中的权利 | 第130-131页 |
| 二、 个人在职业发展中的义务 | 第131-132页 |
| 三、 个人职业发展的三个环节 | 第132-133页 |
| 第二节 职业发展中个性的作用 | 第133-135页 |
| 一、 个性作用的内涵 | 第133-134页 |
| 二、 莫让“个性”误导了职业方向 | 第134-135页 |
| 三、 正确看待个性，发展职业锚 | 第135页 |
| 第三节 职业发展中的连续性问题--保龄球现象 | 第135-141页 |
| 一、 连续性问题的提出 | 第135-136页 |
| 二、 保龄球现象的含义 | 第136页 |
| 三、 “保龄球现象”对职业连续性的启示 | 第136-137页 |
| 四、 个人如何保持职业连续性 | 第137-141页 |
| 第四节 职业发展中的自适应调整--适者生存 | 第141-146页 |
| 一、 适应的概念 | 第141-142页 |
| 二、 不适应的类型 | 第142-143页 |
| 三、 自适应机制的形成 | 第143-144页 |
| 四、 积极地进行自我调适 | 第144-146页 |
| 第五节 自我定位 规划人生 | 第146-152页 |
| 一、 自我定位 | 第147-150页 |
| 二、 规划未来 | 第150-152页 |
| 第六章 在员工职业发展中组织的角色和任务 | 第152-179页 |
| 第一节 组织内部的角色 | 第152-157页 |
| 一、 企业最高领导者 | 第152-153页 |
| 二、 人力资源部门 | 第153页 |
| 三、 职业生涯委员会 | 第153页 |
| 四、 职业生涯指导顾问 | 第153页 |
| 五、 直接上级 | 第153-154页 |
| 六、 直接下级 | 第154页 |
| 七、 平级 | 第154-157页 |
| 第二节 在职业发展中组织的基础工作 | 第157-162页 |
| 一、 基础工作包含的内容 | 第157-159页 |
| 二、 创造良好的组织支持条件 | 第159-160页 |
| 三、 企业帮助员工职业发展的四个要素 | 第160-162页 |
| 第三节 组织在员工职业发展中的任务 | 第162-172页 |
| 一、 确定不同职业生涯期的职业管理任务 | 第162-163页 |
| 二、 职业生涯规划的定期检查 | 第163-166页 |
| 三、 信息传递机制 | 第166页 |
| 四、 继任规划 | 第166-168页 |
| 五、 职业指导 | 第168-170页 |
| 六、 职业阶梯 | 第170-172页 |
| 第四节 组织在职业管理中开发的步骤和方法 | 第172-179页 |
| 一、 职务分析 | 第172-173页 |
| 二、 员工基本素质测评 | 第173-176页 |
| 三、 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系 | 第176页 |
| 四、 制定较完备的人力资源规划 | 第176-177页 |
| 五、 制定完整、有序的职业生涯管理制度体系 | 第177-179页 |
| 第七章 实证分析内职业和外职业的匹配对职业发展的影响 | 第179-207页 |
| 第一节 职业发展观 | 第179-182页 |
| 一、 职业发展观的内涵 | 第179-181页 |
| 二、 职业发展观的实质 | 第181-182页 |
| 第二节 实证分析内职业和外职业的匹配对职业发展的影响 | 第182-194页 |
| 一、 背景和假设 | 第182-185页 |
| 二、 调查问卷的设计 | 第185-186页 |
| 三、 问卷回收 | 第186页 |
| 四、 调查数据 | 第186-191页 |
| 五、 研究结果 | 第191-194页 |
| 第三节 个人和组织对职业锚开发的途径探讨 | 第194-207页 |
| 一、 个人对职业锚的开发 | 第194-198页 |
| 二、 组织对职业锚的开发 | 第198-207页 |
| 第八章 在员工职业发展中构筑个人和组织双赢模式 | 第207-242页 |
| 第一节 个人组织化--双赢模式构筑的前提 | 第207-222页 |
| 一、 个人组织化的涵义 | 第207-208页 |
| 二、 个人组织化阶段的主要问题 | 第208-209页 |
| 三、 个人组织化阶段存在问题带来的影响 | 第209-211页 |
| 四、 在组织化过程中个人承担的任务 | 第211-214页 |
| 五、 在个人组织化过程中组织承担的任务 | 第214-217页 |
| 六、 个人与组织的相互接纳 | 第217-222页 |
| 第二节 职业匹配过程管理--构筑双赢模式的基础 | 第222-231页 |
| 一、 职业匹配问题的产生 | 第222-223页 |
| 二、 职业发展的三维策划 | 第223-226页 |
| 三、 职业生涯的三维管理 | 第226-228页 |
| 四、 职业匹配管理工具--能力开发卡 | 第228-231页 |
| 第三节 “夹角管理”--双赢模式的构筑策略 | 第231-242页 |
| 一、 “夹角”概念的提出 | 第231-233页 |
| 二、 “夹角”的产生 | 第233-234页 |
| 三、 组织对“夹角”的管理 | 第234-235页 |
| 四、 个人对“夹角”的管理 | 第235-237页 |
| 五、 双赢模式的构建 | 第237-239页 |
| 六、 双赢模式的制度支持 | 第239-242页 |
| 第九章 未来职业发展的趋势 | 第242-273页 |
| 第一节 新时期职业发展趋势及人才流向 | 第242-250页 |
| 一、 科学技术发展对职业变化带来的影响 | 第242-245页 |
| 二、 新时期职业发展趋势 | 第245-248页 |
| 三、 新时期人才流向 | 第248-250页 |
| 第二节 组织环境变化趋势对职业发展的启示 | 第250-254页 |
| 一、 组织的信息化使职业发展的机会增多 | 第250-251页 |
| 二、 组织的全球化使职业发展打破了国别的限制 | 第251页 |
| 三、 组织的分散化与虚拟化为高科技人才创造了职业发展的双轨制 | 第251页 |
| 四、 组织的扁平化使员工职业发展的路径多样化 | 第251-252页 |
| 五、 组织的小型化与多元化使员工的职业发展内容更丰富 | 第252-253页 |
| 六、 组织业务战略与员工职业发展之间的关系日益密切 | 第253页 |
| 七、 企业与员工之间的心理关系变化使员工的职业发展更具有开放性 | 第253页 |
| 八、 注重工作与生活之间的平衡使员工的职业发展更具有灵活性 | 第253-254页 |
| 第三节 无边界职业生涯发展趋势 | 第254-257页 |
| 一、 无边界职业生涯发展的背景 | 第254-255页 |
| 二、 无边界职业生涯发展的特点 | 第255-257页 |
| 第四节 国外职业发展新趋势 | 第257-262页 |
| 一、 工作重新设计 | 第258-259页 |
| 二、 弹性工作时间安排 | 第259-260页 |
| 三、 针对双职工生涯家庭的职业生涯开发 | 第260-261页 |
| 四、 变换的职业发展模式 | 第261-262页 |
| 第五节 职业发展研究的新趋势 | 第262-273页 |
| 一、 未来职业发展研究面临的变化因素 | 第263-265页 |
| 二、 职业生涯开发研究所做的回应 | 第265-268页 |
| 三、 职业生涯开发实践所做的回应 | 第268-270页 |
| 四、 对中国研究学者的启示 | 第270-273页 |
| 参考文献 | 第273-277页 |
| 后记 | 第277页 |
