| 前言 | 第1-8页 |
| 中文摘要 | 第8-9页 |
| 英文摘要 | 第9-4页 |
| 目录 | 第4-10页 |
| 案例 | 第10-30页 |
| 案例分析 | 第30-52页 |
| 1 案例发生的背景 | 第30页 |
| 2 案例要解决的问题 | 第30-31页 |
| 2．1 组织结构如何适应环境变化 | 第30-31页 |
| 2．2 外部环境变化后，如何促使员工观念的转变 | 第31页 |
| 3 案例分析的理论依据 | 第31页 |
| 4 组织变革 | 第31-35页 |
| 4．1 导致组织变革的原因 | 第31-34页 |
| 4．1．1 经济压力 | 第32页 |
| 4．1．2 市场竞争的压力 | 第32-34页 |
| 4．1．2．1 服务对象的效益意识增强，成本意识增强 | 第33页 |
| 4．1．2．2 竞争对手的增多 | 第33页 |
| 4．1．2．3 缺乏市场竞争的人才 | 第33-34页 |
| 4．1．3 社会发展趋势、竞争态势和技术的变化等因素的影响 | 第34页 |
| 4．2 原有组织结构的缺陷 | 第34-35页 |
| 5 组织变革的必要性 | 第35-37页 |
| 5．1 组织变革有助于研究院适应环境的变化 | 第36页 |
| 5．2 组织变革可以解决研究院效率低下，资源浪费，机构臃肿的问题 | 第36-37页 |
| 5．3 组织变革可以提高研究院职工的竞争意识 | 第37页 |
| 5．4 组织变革有助于明确部门之间的关系 | 第37页 |
| 5．5 组织变革能够更有效地激励职工的工作热情 | 第37页 |
| 6 组织变革中的局限性 | 第37-38页 |
| 7 政策变化后给研究院带来的有利因素 | 第38-40页 |
| 7．1 企业自主权的扩大 | 第38-39页 |
| 7．2 市场规模的扩大 | 第39页 |
| 7．3 员工观念的变化 | 第39-40页 |
| 8 影响组织变革的因素 | 第40-46页 |
| 8．1 体制因素 | 第40页 |
| 8．2 人员因素 | 第40-44页 |
| 8．2．1 员工的价值观 | 第40-41页 |
| 8．2．2 员工的忠诚度 | 第41页 |
| 8．2．3 员工满意度 | 第41-42页 |
| 8．2．4 员工流动和如何留住优秀人才 | 第42页 |
| 8．2．5 员工对研究院目标的认知程度 | 第42-43页 |
| 8．2．6 员工的激励 | 第43-44页 |
| 8．3 技术因素 | 第44-45页 |
| 8．4 个人对组织结构变革的影响 | 第45页 |
| 8．5 旧组织对组织结构变革的影响 | 第45-46页 |
| 9 建立一个有竞争力的组织 | 第46-48页 |
| 9．1 新旧组织结构之比较 | 第46-47页 |
| 9．2 建立有竞争力的组织 | 第47-48页 |
| 10 领导者的影响力、权力和威信在组织变革中的作用 | 第48-49页 |
| 11 领导艺术在组织变革中的运用 | 第49-50页 |
| 12 如何对待组织变革中的失败者 | 第50页 |
| 总结 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
