| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 绪论 | 第10-16页 |
| 0.1 问题缘起与选题依据 | 第10-11页 |
| 0.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 0.1.2 选题依据 | 第11页 |
| 0.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 0.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 0.2.2 研究意义 | 第12页 |
| 0.3 文献综述与创新点 | 第12-15页 |
| 0.3.1 文献综述 | 第12-14页 |
| 0.3.2 创新点 | 第14-15页 |
| 0.4 资料收集与研究方法 | 第15-16页 |
| 0.4.1 资料收集 | 第15页 |
| 0.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1 相关概念界定及理论阐释 | 第16-18页 |
| 1.1 概念界定 | 第16页 |
| 1.1.1 公务员 | 第16页 |
| 1.1.2 激励机制 | 第16页 |
| 1.1.3 公务员激励机制 | 第16页 |
| 1.2 弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论阐释 | 第16-18页 |
| 1.2.1 保健因素 | 第17页 |
| 1.2.2 激励因素 | 第17-18页 |
| 2 沈北新区公务员激励存在的问题 | 第18-26页 |
| 2.1 工资水平低，薪酬差距大 | 第18-20页 |
| 2.1.1 地区基层公务员工资水平过低 | 第18-19页 |
| 2.1.2 沈北新区内部公务员薪酬差距较大 | 第19-20页 |
| 2.1.3 相同岗位的公务员与事业编人员薪酬不平等 | 第20页 |
| 2.2 基层公务员职务晋升比较困难 | 第20-23页 |
| 2.2.1 晋升渠道窄、空间小、尴尬多 | 第20-22页 |
| 2.2.2 升职主要依赖与领导的关系 | 第22页 |
| 2.2.3 公务员晋升选拔透明度低、缺乏有效的监督 | 第22-23页 |
| 2.3 公务员的培训机会少、效果差 | 第23-24页 |
| 2.3.1 沈北新区对公务员培训缺乏明确的规定 | 第23页 |
| 2.3.2 公务员培训内容缺乏针对性和实用性 | 第23页 |
| 2.3.3 公务员培训手段落后效果差 | 第23-24页 |
| 2.3.4 新区对公务员培训的资金投入明显不足 | 第24页 |
| 2.4 绩效考核制度不健全 | 第24-26页 |
| 2.4.1 考核内容不规范根据 | 第24-25页 |
| 2.4.2 考核流程随意化 | 第25页 |
| 2.4.3 考核参与度低 | 第25页 |
| 2.4.4 考核结果缺少反馈 | 第25-26页 |
| 3 沈北新区公务员激励问题产生的原因 | 第26-33页 |
| 3.1 保健因素方面 | 第26-29页 |
| 3.1.1 薪酬没有发挥应有的激励作用 | 第26-27页 |
| 3.1.2 公务员的晋升空间较小影响了工作积极性 | 第27-29页 |
| 3.2 激励因素方面 | 第29-33页 |
| 3.2.1 新区政府对培训重视程度不够 | 第29-31页 |
| 3.2.2 缺乏配套的绩效考核措施 | 第31-33页 |
| 4 解决沈北新区公务员激励问题的对策 | 第33-40页 |
| 4.1 改善沈北新区公务员激励的保健措施 | 第33-35页 |
| 4.1.1 尽可能消除薪酬分配中的不公平因素 | 第33-34页 |
| 4.1.2 改革职务晋升机制 | 第34-35页 |
| 4.2 改善沈北新区公务员的激励措施 | 第35-40页 |
| 4.2.1 提高培训重视程度 | 第35-37页 |
| 4.2.2 建立科学的绩效考核机制 | 第37-40页 |
| 结束语 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 论文任务书 | 第45-54页 |
| 毕业申请硕士学位材料 | 第54-64页 |