| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第7-17页 |
| 1.1 选题背景及国内外研究现状 | 第7-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 国内外研究现状 | 第8-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路、研究方法及研究内容 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.3.3 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4 论文新意 | 第16-17页 |
| 第2章 本研究的理论借鉴与概念界定 | 第17-27页 |
| 2.1 理论借鉴 | 第17-23页 |
| 2.1.1 马奇和西蒙模型 | 第17-18页 |
| 2.1.2 普莱斯模型 | 第18-20页 |
| 2.1.3 莫布雷(Mobley)中介链模型 | 第20-21页 |
| 2.1.4 扩展的莫布雷模型 | 第21-22页 |
| 2.1.5 理论的借鉴意义 | 第22-23页 |
| 2.2 公用事业企业概念界定 | 第23-27页 |
| 2.2.1 公用事业企业 | 第23-25页 |
| 2.2.2 公用事业企业人才 | 第25页 |
| 2.2.3 公用事业企业人才流失 | 第25-27页 |
| 第3章 上海市城市建设管理公用事业企业概况 | 第27-35页 |
| 3.1 上海市城市建设管理公用事业企业简介 | 第27-28页 |
| 3.2 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍情况 | 第28-30页 |
| 3.2.1 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的年龄情况 | 第28-29页 |
| 3.2.2 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的学历情况 | 第29页 |
| 3.2.3 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的专业情况 | 第29-30页 |
| 3.2.4 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的职称情况 | 第30页 |
| 3.3 上海市城市建设管理公用事业企业人才管理情况 | 第30-33页 |
| 3.3.1 上海市城市建设管理公用事业企业人力资源管理机制 | 第30-31页 |
| 3.3.2 上海市城市建设管理公用事业企业人力资源管理制度体系 | 第31-33页 |
| 3.4 上海市城市建设管理公用事业企业的人才流失情况 | 第33-35页 |
| 第4章 上海市城市建设管理公用事业企业人才流失问题分析 | 第35-45页 |
| 4.1 调查方案设计与实施 | 第35-36页 |
| 4.1.1 调查方法 | 第35-36页 |
| 4.1.2 问卷设计 | 第36页 |
| 4.1.3 问卷数据统计 | 第36页 |
| 4.2 调查数据统计与分析 | 第36-45页 |
| 4.2.1 上海市城市建设管理公用事业企业已流失人才数据分析 | 第36-39页 |
| 4.2.2 上海市城市建设管理公用事业企业已流失人才离职的原因 | 第39-42页 |
| 4.2.3 上海市城市建设管理公用事业企业人才流失问题原因分析 | 第42-45页 |
| 第5章 防止上海市城市建设管理公用事业企业人才流失的对策 | 第45-58页 |
| 5.1 建立人才管理领导机构,统筹管理 | 第45-47页 |
| 5.1.1 顶层设计,树立观念 | 第45页 |
| 5.1.2 统筹协调,营造环境 | 第45-46页 |
| 5.1.3 整体推进,搭建平台 | 第46页 |
| 5.1.4 落实责任,加大考核 | 第46-47页 |
| 5.2 建立职业生涯发展教育引导体系,保持长期的心理契约 | 第47-50页 |
| 5.2.1 制定入职发展管理政策,加强初期人力资源规划 | 第47-48页 |
| 5.2.2 制定职业开发计划,建立职业发展阶梯 | 第48页 |
| 5.2.3 建立内部人才管理数据库进行人才储备 | 第48-49页 |
| 5.2.4 指导人才进行自我职业生涯规划 | 第49-50页 |
| 5.3 完善薪酬体系合理性,提高薪酬的外部竞争力和内部公平性 | 第50-52页 |
| 5.3.1 建立薪酬体系的双通道 | 第50页 |
| 5.3.2 提高薪酬的外部竞争力 | 第50-51页 |
| 5.3.3 体现薪酬的内部公平性 | 第51-52页 |
| 5.4 营造人文关怀氛围,开通上下沟通渠道 | 第52-54页 |
| 5.4.1 落实以人为本理念,增强人文关怀力度 | 第52-53页 |
| 5.4.2 尊重员工主体地位,构建和谐企业环境 | 第53-54页 |
| 5.4.3 引入员工援助计划,加强心理疏导服务 | 第54页 |
| 5.5 建立持续的离职分析,完善员工的离职管理 | 第54-58页 |
| 5.5.1 建立制度化的离职约束机制 | 第54-55页 |
| 5.5.2 建立离职前的预警机制 | 第55-56页 |
| 5.5.3 落实离职后管理的措施 | 第56页 |
| 5.5.4 建立离职后的替补机制 | 第56-58页 |
| 第6章 结论 | 第58-60页 |
| 6.1 结论 | 第58-59页 |
| 6.2 展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
