| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 第一章 绪论 | 第12-21页 |
| 第一节 研究目的与意义 | 第12-16页 |
| 第二节 研究综述 | 第16-19页 |
| 一、本市社区卫生基本情况 | 第16-17页 |
| 二、人力资源的地位和作用 | 第17页 |
| 三、卫生人力资源配置重要性 | 第17-18页 |
| 四、卫生人力资源的配置和预测方法[ | 第18-19页 |
| 第三节 研究思路与方法 | 第19-20页 |
| 第四节 本研究创新点 | 第20-21页 |
| 第二章 社区卫生服务及其人力资源概念 | 第21-31页 |
| 第一节 社区卫生服务的定义 | 第21-22页 |
| 一、社区卫生服务的由来 | 第21页 |
| 二、社区卫生服务的定义 | 第21-22页 |
| 第二节 社区卫生服务的特点 | 第22-23页 |
| 一、以基层卫生保健为主要内容 | 第22页 |
| 二、提供综合性服务 | 第22页 |
| 三、是一种连续性服务 | 第22-23页 |
| 四、进行协调性服务 | 第23页 |
| 五、提供可及性服务 | 第23页 |
| 第三节 社区卫生服务性质 | 第23-24页 |
| 一、社区卫生服务机构以公有制为主体 | 第23-24页 |
| 二、社区卫生服务需要的是高素质的全科/家庭医生 | 第24页 |
| 第四节 社区卫生服务服务方式 | 第24-25页 |
| 一、主动性服务 | 第24页 |
| 二、约定式服务 | 第24-25页 |
| 三、家庭式服务 | 第25页 |
| 四、呼叫服务 | 第25页 |
| 第五节 社区卫生服务人力资源的概念 | 第25-26页 |
| 第六节 社区卫生服务人力资源的特征 | 第26-28页 |
| 一、社区卫生人力资源的生物特征 | 第26页 |
| 二、社区卫生服务人力资源的功能特征 | 第26页 |
| 三、社区卫生服务人力资源的动态特征 | 第26-27页 |
| 四、社区卫生服务人力资源的智力特征 | 第27页 |
| 五、社区卫生服务人力资源的社会特征 | 第27页 |
| 六、社区卫生服务人力资源的高增值特征 | 第27页 |
| 七、社区卫生服务人力资源的可开发特征 | 第27页 |
| 八、社区卫生服务人力资源的可变特征 | 第27-28页 |
| 第七节 社区卫生服务人力资源管理的目标与环境 | 第28-31页 |
| 一、社区卫生服务人力资源管理的目标 | 第28-29页 |
| 二、社区卫生服务人力资源管理的环境 | 第29-31页 |
| 第三章 资料来源与汇总分析 | 第31-37页 |
| 第一节 资料来源 | 第31-32页 |
| 第二节 资料处理及质量控制 | 第32页 |
| 第三节 政策依据 | 第32-33页 |
| 第四节 建立数学模型 | 第33页 |
| 第五节 结果与分析 | 第33-37页 |
| 一、人员配置情况 | 第33-34页 |
| 二、目前全科团队服务对象情况 | 第34页 |
| 三、全科团队各类项目服务量及工作时间统计 | 第34-36页 |
| 四、上海市区社区卫生服务中心医疗工作量 | 第36-37页 |
| 第四章 建立排队论数学模型 | 第37-40页 |
| 第一节 模型的准备 | 第37-38页 |
| 第二节 确定模型主要衡量指标 | 第38-39页 |
| 第三节 确立数学模型公式 | 第39-40页 |
| 第五章 社区卫生服务人力资源配置测算 | 第40-47页 |
| 第一节 测算基本原则 | 第40页 |
| 第二节 测算的基本数据和标准 | 第40-41页 |
| 一、社区卫生服务服务量 | 第40页 |
| 二、社区卫生服务时间 | 第40-41页 |
| 三、社区卫生服务住院工作量 | 第41页 |
| 四、社区卫生服务有效工作时间 | 第41页 |
| 第三节 社区卫生服务中心人员配置测算 | 第41-47页 |
| 一、社区卫生服务中心内部 | 第41-44页 |
| 二、社区卫生服务中心全科团队 | 第44-45页 |
| 三、社区卫生服务机构(中心+服务站)人员总数测算 | 第45-47页 |
| 第六章 运用卫生服务需求法测算社区卫生服务人员配置 | 第47-54页 |
| 第一节 测算公式及相关参数 | 第47-48页 |
| 第二节 社区卫生服务中心及其服务站全科团队人员测算 | 第48-54页 |
| 一、社区卫生服务中心内部 | 第49页 |
| 二、社区卫生服务全科服务团队 | 第49-54页 |
| 第七章 社区卫生服务人力资源管理的相关对策 | 第54-76页 |
| 第一节 持续性筹资机制是社区卫生人力资源可持续发展的关键 | 第54-57页 |
| 一、建立可持续性筹资政策需要保证一定的筹资比例 | 第54页 |
| 二、实现可持续性筹资要明确投入方式并实现政府购买 | 第54-56页 |
| 三、加强政府投入，形成投入的长效机制 | 第56页 |
| 四、实现可持续性筹资要制定严格考核标准 | 第56-57页 |
| 第二节 良好的政策氛围是社区卫生人力资源管理的基本保障 | 第57-60页 |
| 一、避免医疗资源向大医院集中，大力发展社区卫生服务 | 第57-58页 |
| 二、构建良好的政策氛围和保障措施 | 第58-60页 |
| 第三节 培养全科医师是社区卫生服务人才队伍建设的关键 | 第60-63页 |
| 一、内部因素 | 第60-62页 |
| 二、外部因素 | 第62-63页 |
| 第四节 改革人力资源管理部门对社区卫生人才发展尤为必要 | 第63-65页 |
| 一、人力资源部门必须转变职能，从传统的行政支持者转变为经营管理合作者 | 第63-64页 |
| 二、人力资源管理还必须实现管理体制和机制的创新 | 第64页 |
| 三、提高从事人力资源管理人员有关方面的专门知识和能力 | 第64-65页 |
| 第五节 三、二级医院医师下社区工作是社区卫生发展的有效途径 | 第65-68页 |
| 第六节 完善内部绩效考核机制是留住人才的关键 | 第68-76页 |
| 一、我国目前社区卫生服务机构岗位绩效考评现状 | 第70-73页 |
| 二、完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法 | 第73-74页 |
| 三、绩效考核指标的设计 | 第74页 |
| 四、基于工作分析的社区卫生服务机构岗位绩效考核构想 | 第74-76页 |
| 结论 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 致谢 | 第81-82页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第82-84页 |
