| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究内容与思路 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 可能的创新点 | 第11-12页 |
| 第2章 文献综述及相关理论基础 | 第12-20页 |
| 2.1 国内外文献综述 | 第12-17页 |
| 2.1.1 民营企业人力资源战略 | 第12-13页 |
| 2.1.2 民营企业人力资源战略的路径选择与规划 | 第13-16页 |
| 2.1.3 企业后备人才选拔与管理 | 第16-17页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第17-20页 |
| 2.2.1 企业战略 | 第17页 |
| 2.2.2 人力资源战略 | 第17-18页 |
| 2.2.3 人力资源开发战略 | 第18页 |
| 2.2.4 小结 | 第18-20页 |
| 第3章 H公司“后备队”人力资源开发战略的制定与实施 | 第20-42页 |
| 3.1 H公司企业简介 | 第20-22页 |
| 3.2 外部环境分析 | 第22-25页 |
| 3.2.1 政治环境分析 | 第22-23页 |
| 3.2.2 经济环境分析 | 第23-24页 |
| 3.2.3 社会环境分析 | 第24页 |
| 3.2.4 技术环境分析 | 第24-25页 |
| 3.3 内部环境分析 | 第25-32页 |
| 3.3.1 企业资源分析 | 第25-27页 |
| 3.3.2 企业能力分析 | 第27-32页 |
| 3.4 H公司“后备队”战略的产生 | 第32-34页 |
| 3.4.1 “后备队”战略的目标 | 第32-33页 |
| 3.4.2 “后备队”战略的原则 | 第33-34页 |
| 3.5 “后备队”战略的实施预备 | 第34-36页 |
| 3.6 “后备队”战略的实施 | 第36-42页 |
| 3.6.1 企业文化宣导 | 第36-38页 |
| 3.6.2 岗位技能培训 | 第38-39页 |
| 3.6.3 岗位人才双向选择 | 第39-40页 |
| 3.6.4 岗位实践锻炼 | 第40-42页 |
| 第4章 H公司“后备队”人力资源开发战略的评价 | 第42-52页 |
| 4.1 “后备队”战略效果及其推广的前提条件 | 第42-45页 |
| 4.2 “后备队”战略存在的不足 | 第45-52页 |
| 4.2.1 政策稳定性和员工信任度不足，推行阻力大 | 第45-46页 |
| 4.2.2 培养形式单一，未充分调动主观能动性 | 第46-48页 |
| 4.2.3 战略实施的效果评估体系不完善 | 第48-50页 |
| 4.2.4 采用选人、育人的高成本投入战略 | 第50-52页 |
| 第5章 H公司“后备队”人力资源开发战略的优化建议 | 第52-60页 |
| 5.1 加强组织层面自上而下的宣导及员工层面自下而上的参与 | 第52页 |
| 5.2 将面授培养与网校网课平台有机结合，强调员工自主学习 | 第52-55页 |
| 5.2.1 网校网课平台的建设 | 第52-54页 |
| 5.2.2 “学习型”组织的建设 | 第54-55页 |
| 5.3 开展上岗后的效果跟踪及评估 | 第55-57页 |
| 5.4 采取成本更优的混合培养战略 | 第57-60页 |
| 第6章 结论与展望 | 第60-62页 |
| 6.1 本文结论 | 第60-61页 |
| 6.2 存在的不足 | 第61页 |
| 6.3 未来展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第65页 |
