| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 1 绪论 | 第7-13页 |
| ·研究背景 | 第7-8页 |
| ·选题目的与意义 | 第8-9页 |
| ·选题目的 | 第8页 |
| ·选题意义 | 第8-9页 |
| ·核心概念的界定 | 第9-10页 |
| ·薪酬 | 第9页 |
| ·激励机制 | 第9-10页 |
| ·文献综述 | 第10-11页 |
| ·国外研究情况 | 第10页 |
| ·国内研究情况 | 第10-11页 |
| ·研究的内容与方案设计 | 第11-13页 |
| ·研究的主要内容 | 第11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·技术路线 | 第12-13页 |
| 2 薪酬激励的原理和理论基础 | 第13-22页 |
| ·激励概述 | 第13-16页 |
| ·激励的原理 | 第13-14页 |
| ·激励理论评述 | 第14-16页 |
| ·薪酬激励概述 | 第16-20页 |
| ·薪酬激励及其重要性 | 第16-18页 |
| ·薪酬激励有效性的标准 | 第18-19页 |
| ·薪酬激励有效性的判定 | 第19-20页 |
| ·高校专任教师薪酬激励 | 第20-22页 |
| ·高校专任教师的职业特点 | 第20-21页 |
| ·高校专任教师薪酬激励的作用 | 第21-22页 |
| 3 中外高校教师薪酬激励机制的研究与启示 | 第22-26页 |
| ·我国高校现行薪酬制度与激励现状 | 第22-23页 |
| ·美国高校教师薪酬激励机制 | 第23页 |
| ·日本高校教师薪酬激励机制 | 第23-24页 |
| ·德国高校教师薪酬激励机制 | 第24页 |
| ·国外高校教师薪酬激励机制对我国的启示 | 第24-26页 |
| 4 高构专任教师薪酬激励的实证研究——以江西省A大学为例 | 第26-46页 |
| ·A大学校内薪酬方案 | 第26-28页 |
| ·调查工具与调查对象 | 第28-32页 |
| ·问卷内容 | 第28页 |
| ·分析指标 | 第28-29页 |
| ·调查对象及样本基本信息 | 第29-32页 |
| ·薪酬激励总体情况调查 | 第32-37页 |
| ·实际薪酬与期望薪酬对比调查 | 第32-34页 |
| ·薪酬满意度调查 | 第34-37页 |
| ·薪酬激励有效性调查 | 第37-43页 |
| ·薪酬制度有效性调查 | 第37-39页 |
| ·薪酬管理有效性调查 | 第39-41页 |
| ·绩效考评有效性调查 | 第41-43页 |
| ·调查与数据分析小结 | 第43-46页 |
| ·调研样本具有一定的广泛性和较好的代表性 | 第43-44页 |
| ·A大学专任教师的薪酬期望比较高 | 第44页 |
| ·A大学专任教师对薪酬的满意度比较低 | 第44页 |
| ·合理拉开薪酬差距是薪酬制度改革的趋向 | 第44页 |
| ·A大学专任教师薪酬的公平性、竞争性不强 | 第44-45页 |
| ·A大学专任教师对学校绩效考评的程序、方法认同感不高 | 第45-46页 |
| 5 高校专任教师薪酬激励机制的构建 | 第46-51页 |
| ·高校专任教师薪酬激励机制构建的基本原则 | 第46-47页 |
| ·外部竞争性 | 第46页 |
| ·内部公平性 | 第46-47页 |
| ·体现绩效和贡献 | 第47页 |
| ·高校专任教师薪酬激励机制构建的主要措施 | 第47-51页 |
| ·完善岗位聘用制 | 第47-48页 |
| ·健全以绩效为基础的薪酬体系 | 第48-50页 |
| ·建立科学的绩效考核体系 | 第50-51页 |
| 6 研究展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附录:调查问卷 | 第56-59页 |
| 作者简历 | 第59页 |