| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-25页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14页 |
| 1.2 国内外研究现状分析 | 第14-22页 |
| 1.2.1 国外关于高校教师分类管理问题研究综述 | 第14-18页 |
| 1.2.2 国内关于高校教师分类管理问题研究综述 | 第18-21页 |
| 1.2.3 述评 | 第21-22页 |
| 1.3 研究方法 | 第22-24页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第23页 |
| 1.3.2 比较研究方法 | 第23页 |
| 1.3.3 案例分析法 | 第23-24页 |
| 1.4 研究技术路线 | 第24-25页 |
| 第2章 基本概念及理论梳理 | 第25-30页 |
| 2.1 概念界定 | 第25-26页 |
| 2.1.1 高校教师岗位定义 | 第25页 |
| 2.1.2 高校教师岗位分类 | 第25-26页 |
| 2.2 高校教师岗位分类管理理论基础 | 第26-30页 |
| 2.2.1 岗位管理理论 | 第26-27页 |
| 2.2.2 岗位分类理论 | 第27-28页 |
| 2.2.3 绩效管理理论 | 第28-30页 |
| 第3章 S大学教师岗位分类管理现状 | 第30-37页 |
| 3.1 选择S大学作为研究对象的原因 | 第30页 |
| 3.2 调查方法 | 第30-31页 |
| 3.2.1 问卷调查 | 第30-31页 |
| 3.2.2 开放式访谈 | 第31页 |
| 3.3 S大学教师岗位分类管理的制度现状 | 第31-33页 |
| 3.3.1 设岗原则 | 第31-32页 |
| 3.3.2 岗位类别与等级 | 第32页 |
| 3.3.3 岗位聘任及考核 | 第32页 |
| 3.3.4 分类管理配套政策 | 第32-33页 |
| 3.4 S大学教师岗位分类管理的实施成效 | 第33-37页 |
| 3.4.1 教师队伍管理体制初步建立 | 第34页 |
| 3.4.2 教师岗位考核体制逐步健全 | 第34页 |
| 3.4.3 教师绩效评价机制逐渐合理 | 第34-35页 |
| 3.4.4 人才引进和提升初见成效 | 第35-37页 |
| 第4章 S大学教师岗位分类管理中存在的问题及原因 | 第37-46页 |
| 4.1 教师岗位分类管理中存在的问题 | 第37-43页 |
| 4.1.1 分类管理理念滞后 | 第37-38页 |
| 4.1.2 分类管理制度不完善 | 第38-41页 |
| 4.1.3 缺乏教师职业发展规划管理 | 第41-42页 |
| 4.1.4 尚未搭建教师梯队发展平台 | 第42-43页 |
| 4.2 教师岗位分类管理问题的原因分析 | 第43-46页 |
| 4.2.1 人事管理制度与学校发展的矛盾 | 第43-44页 |
| 4.2.2 教师对分类管理参与度不高 | 第44页 |
| 4.2.3 教师岗位分类发展配套措施不完善 | 第44-45页 |
| 4.2.4 缺乏灵活多样的岗位聘用方式 | 第45-46页 |
| 第5章 完善S大学教师岗位分类管理的对策及建议 | 第46-55页 |
| 5.1 创新教师岗位分类管理理念 | 第46-48页 |
| 5.1.1 构建以人为本管理理念 | 第46-47页 |
| 5.1.2 探索柔性用人机制 | 第47-48页 |
| 5.2 明确分类管理目标完善制度 | 第48-51页 |
| 5.2.1 规范教师岗位分类管理制度 | 第48-49页 |
| 5.2.2 科学设岗,规范职责 | 第49-50页 |
| 5.2.3 分类聘任,分别管理 | 第50页 |
| 5.2.4 建立合理有效的岗位考核与流转机制 | 第50-51页 |
| 5.3 重视教师职业发展规划 | 第51-53页 |
| 5.3.1 消除教师心理落差,指导教师选择岗位类型 | 第51-52页 |
| 5.3.2 加强岗位指导,促进教师职业生涯发展 | 第52页 |
| 5.3.3 把握不同类型教师各个职业发展时期的培养环节 | 第52-53页 |
| 5.4 搭建高水平教师梯队成长平台 | 第53-55页 |
| 5.4.1 构建团队岗位 | 第53-54页 |
| 5.4.2 团队考核评价 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 附录 | 第62-64页 |